中国民营经济获得了长足的发展，但发展中也遇到了不少问题。人力资本的普遍匮乏、结构失衡即是其中之一。如何搞好人力资本的开发与管理，最大限度地吸引人才、培养人才和挖掘人才，是民营企业成长的关键。

人力资本表现为人所具有知识、技能、经验、健康等特征的总和。人力资本特征是决定人力资本价值的关键因素，人力资本的价值最终体现在企业绩效上。因此，人力资本所具有的各种关键属性特征和企业绩效存在必然的关联，人力资本开发与管理的重要使命和任务之一，就是通过人力资本特征的培养、塑造和改变来提升企业绩效。

人力资本特征既包括员工教育水平、经验、能力、年龄、专业等人力资本自身属性，也包括对人力资本的管理模式和方法，例如薪酬政策、招聘和解聘、培训方式以及培训程度等。

本报告利用中国社科院研究生院民营经济研究中心“2007年中国民营企业人力资本与竞争力”数据库提供的研究数据，以统计分析为基本手段，致力于揭示各人力资本特征变量同企业绩效相互之间的变动关系以及关联的紧密程度，从而为民营企业自身的人力资本开发与管理提供政策依据。具体而言，本文致力于回答以下几个问题：第一，中国民营企业的人力资本的基本特征如何？第二，就统计样本整体而言，各人力资本特征的显著性程度与企业绩效高低是否存在关联？这种关联是正向还是负向？第三，细化到具体的行业，各行业对企业绩效显著敏感的人力资源特征变量都有哪些？第四，基于以上问题得出的基本结果，中国民营企业如何通过人力资本特征的培养来提升企业绩效？各行业人力资本管理开发的关键点都有哪些？

一 文献综述和报告创新

张炳发、万武威（2006）将人力资本分为员工能力和员工态度两个方面，员工能力的衡量变量为员工受教育年限、高层管理人员受教育年限、员工培训天数、员工工资、高层管理人员年资和技术人员比重。员工态度的衡量变量为高层管理人员满意度、中层管理人员满意度和技术人员满意度。用资产收益率和净资产收益率等衡量企业绩效，从上交所和深交所选择740家上市公司发出调查问卷，收回问卷106份。实证分析结果表明，人力资本对企业绩效有显著的影响，员工年资、员工培训教育和员工满意度的提高会使企业绩效提高。

张正堂（2006）对培训和薪酬对企业技术能力水平和企业绩效的关系进行了实证分析，133家样本公司的实证结果表明，培训和薪酬对企业技术能力水平有显著的正向影响，但同企业绩效的关系并不明显。

Arnold等（2005）学者认为，受过技能培训的员工在执行任务中表现得更加纯熟，而且他们能在较少的工作失误下高质量完成工作。Heys（1998）则提出，培训的投入并不是自动转化为工作绩效的，过于简单地确定培训和工作绩效存在因果关系是不恰当的。在公式T=f（P）中（T表示培训，P表示工作绩效），其他因素会对等式的关系产生影响。

李嘉明、黎富兵（2004）研究了企业的物质资本、人力资本、结构资本与企业绩效之间的关系。运用相关分析和多元回归分析，对高度依赖智力资本的计算机行业等30家上市公司进行了实证分析，分析结果发现：物质资本与企业绩效间存在显著的正相关关系，人力资本对企业也有正向的贡献，但在统计上不显著。

Ahmed Riahi-Belkaoui（2003）以智力资本的相对增值为自变量，以企业价值相对增值为因变量，对美国81家跨国公司的智力资本与企业绩效关系进行研究，发现智力资本在企业绩效增长中起到了关键作用。

贝克尔（1995）在分析人力资本形成过程时，着重分析了在职培训支出与收入之间的关系，认为员工通过再生产中学习新技术和在职培训能增加企业人力资本存量，进而为企业带来高绩效。

早期的研究文献还包括：

Gerhart，Milkovich（1990）发现有较高比例薪酬随绩效变动的组织，其绩效表现也较佳。Ngo，Turban，Lau Lui（1998）发现结构化的训练与企业绩效之间存在显著的正相关关系。Delaney，Huselid（1996）把人力资源管理活动分成关于员工技能与知识、激励和工作结构三类，并认为人力资源管理通过这三个方面来影响组织绩效。Terpstra，Rozell（1993）选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验等五种活动，探讨它们与组织绩效的关系，研究发现，执行这些活动的完整程度与盈利、盈利成长率和整体绩效