一 北京市劳动争议调解中心设立的背景

为了将劳动争议化解在源头和基层，充分发挥调解的作用，北京市总工会、人力资源和社会保障局以及司法局整合三方资源，共同建立了劳动争议调解联动机制，即在北京市各区、县设立劳动争议调解中心。之所以设置劳动争议调解中心，主要是基于以下原因。

1.劳动争议数量居高不下、司法难以承受其重

随着经济体制转轨，劳动关系领域发生深刻变革，用人单位与劳动者成为相互独立的利益主体。随着近年来就业压力的持续加大，相对于资方的强势，劳动者合法权益遭受侵害的现象屡屡发生，劳动争议案件数量居高不下（见表1）。特别是2008年1月1日《劳动合同法》实施之后，劳动争议案件呈现大幅增长趋势，甚至已成为民事案件中增长幅度最大、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

表1 2002～2007年全国各级劳动争议仲裁委员会立案情况

2.劳动争议案件久讼难决

从法律对劳动纠纷的救济程序来看，劳动纠纷案件的程序包括劳动仲裁和法院一审、二审。如果当事人对有关程序的处理结果不满意，案件最多会经过一裁二审。根据法律规定，仲裁两个月结案、一审普通程序六个月结案、二审三个月结案，如果用人单位不及时支付相关判决费用，还要经历三个月的执行期。然而，由于近年来劳动争议案件的激增，办案周期被迫延长。在北京市的某些区、县，有的劳动争议案件在仲裁排庭即需6个月到8个月的时间。如果再加上一审、二审，直至强制执行程序，少则一年半载，多则两年。这导致某些劳动争议案件久讼难决，不但增加了劳动者的救济成本，而且，某些单位利用此种实践漏洞，采取拖讼的方式迫使劳动者妥协。鉴于寻求救济的时间成本较大，劳动者往往不得以放弃某些合法权益，以求快速结案。

3.企业调解组织难以发挥应有的作用

作为法定调解机构，企业劳动争议调解委员会在实践中未能发挥应有的作用。《劳动争议调解仲裁法》第10条规定，发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会申请调解，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。根据《劳动法》第80条，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会，这是一种典型的任意性规范，是否设立调解委员会完全由企业自主决定。有些企业（特别是中小企业和一些非公有制企业）出于经济及人力资源成本的考虑，不设立调解委员会，某些企业即使设立了调解委员会，在人员配置、制度规范方面也不甚完善。这导致大量企业劳动争议调解呈现空白，企业调解组织形同虚设。2007年，劳动争议仲裁委员会全年共受理50万件劳动争议案件，其中，仅有15万件案前调解成功^[1]。

4.调解人员专业性不强

《劳动争议调解仲裁法》第11条和《企业劳动争议调解委员会工作及组织规则》第11条都对劳动争议调解组织调解员的任职条件作了规定，据此，调解员应当熟悉劳动政策法规，具有较强的法律理论功底、较好的素质，熟练掌握调解技巧。劳动争议调解的实践也对调解人员的综合素质提出了很高的要求。然而，实务中调解员大多从普通群众产生，对人员选任也没有具体要求和资格认证，现实中，调解员普遍素质参差不齐，专业性不强。

二 北京市劳动争议调解中心的制度设计

劳动争议调解中心所确立的调解机制是由工会牵头，即劳动争议调解中心的组织机构建设依托工会，劳动争议调解中心设于市、区县职工服务（帮扶）中心内，其资金、办公设施由工会提供，调解人员的培训、选任由工会担当，调解中心的日常管理由所在市、区县的工会负责。

调解机制实行三方联动，即整合北京市总工会、北京市人力资源和社会保障局和北京市司法局三方资源，发挥各方优势，形成工作合力，以创新劳动争议调解制度为核心，以共同推动市、区县、街道乡镇三级区域性劳动争议调解机构建设和完善企业调解组织建设为重点，形成企业调解与区域调解的网络化全覆盖。通过三方联动，促使基层人民调解组织、企业及区域调解组织充分发挥其化解矛盾、前期调解的作用，努力将劳动争议解决在基层，形成较完善的劳动争议预防、预警机制^[2]。劳动争议调