作为一个内陆省份的广播影视集团，湖南广电经过长时间的改革，突破了地方经济相对落后的局限性。在节目创新、体制创新等方面都取得了一定的成绩。本文结合我们在改革过程中的经验与感受。探讨在中国社会的转型期，广播电视媒体人事制度改革的方向、要突破的瓶颈以及路径选择问题。

人事制度改革的方向

早在1993年，湖南广播电视局党组就提出了“大广播、大电视、大产业、大宣传”的发展战略，在这个战略中，最让我们感到庆幸的是在国内同行中较早地意识到了广播电视事业不但具有喉舌功能和事业属性，并坚信“只有产业属性的深度发掘，才有宣传功能的强度发挥”。这个战略目标最终培养了湖南广电的市场意识、风险意识、效率意识、创新意识，在这样的思想背景下，建立符合市场化价值观念的用人机制就是广电人事制度改革的方向。对此我们是这样理解的：第一，在各种生产力要素中，人才是最重要的要素；第二，人才本质上是一种资本，具有自身的价值。使用人才必须按照价值规律办事；第三，人才不是固化的，而是流动的，一切人事制度都要有利于人才的流动。

改革须要突破的瓶颈

1993年，湖南广电的产业基础还非常薄弱。一年的收入不过5000万元。只相当于现在的4%。那时的广播电视节目在精神气质和生产模式上，都处于一种较原始的状态。因为湖南是个农业大省，播放的广告也主要是一些农业生产资料的广告，有的观众笑话湖南台是“饲料电视台”、“化肥电视台”，严峻的形势促使湖南广电寻求突破。概括而言，我们需要突破以下五个方面的思想瓶颈：第一，突破“单位院落化”造成的排外思想；第二，突破“身份档案化”造成的歧视思想；第三，突破“分配平均化”造成的无为思想；第四，突破“晋升排队化”造成的辈分思想；第五，突破“精英仕途化”造成的官本位思想。

改革的路径选择

对于人事制度改革瓶颈的分析，使我们坚定地意识到：用人环境优越，人才就能健康成长；用人环境恶劣，人才就会受到伤害。嫉贤妒能，是一种环境污染；论资排辈，是一种环境污染；拉帮结派，是一种环境污染；任人唯亲，更是一种环境污染。

1994年成立湖南经济电视台是湖南广电人事制度改革路径的起点，它的目标就是要建设没有污染的用人环境。经济电视台从一开始便具有浓厚的试验色彩，并且它的试验就是从用人制度开始的。经济电视台的第一任台长是通过公开竞聘产生的，局党组坚持破格使用，并授权他自由组建经济电视台的领导班子，局党组只是审核备案；同时，还硬性要求经济电视台实行全员招聘，绝不允许产生新的铁饭碗、大锅饭。

如果说经济电视台的试验对于传统的用人观念是一种挑战，那么后来的实践证明这种试验很有价值。新生的经济电视台在仅仅拥有三百万元启动资金的基础上，成为湖南最有号召力的地面电视品牌。并且，由于它的成功，其经验迅速地被湖南广电系统的其他媒体所复制，从而掀起了整个系统的改革大潮。到今天为止，湖南广电系统内上上下下对一些人事制度中最基本的问题终于形成普遍共识，聘用制员工的薪酬可否超过正式在编员工？聘用制员工可否进入领导岗位？领导干部没犯错误有没有可能被降职或免职？这些问题如果放在一个准市场化的条件下来讨论，也许没有什么新意，而湖南广电，为了在骨子里领悟并接受这些最基本的道理，差不多用了十几年的时间。正是这场看似初级的思想启蒙，一些老观念得以冰释，一些新观念得以形成。举个例子，有一个业务骨干，满脑子理想主义。为了实现梦想，既北漂过北京，也南漂过深圳，最后还是漂回来了。他说，“发誓一辈子忠于某个单位，已经不是我们这代人的表达方式，但如果要寻找一种职业激情，还是湖南广电才靠得住。”这个个案说明，湖南广电的人事制度改革，弱化了传统观念中对员工“单位忠诚度”的教育，但强化了员工的职业忠诚度，从而使员工在职业化道路上变得更纯粹、更投入；另一方面，尽管员工的单位忠诚度降低了，可一旦他意识到就业环境能够满足他的职业诉求时，他对单位的认同感反而更加强了。

观念的转变，带来了生产力的极大解放。2004年，湖南广电的节目生产总量达到8000小时，广告总收入10亿元，其中湖南卫视的广告收入以5亿元的成绩位列全国省级卫星频道第一；湖南广