一 我国商业人力资源状况总体评价

随着人民生活水平提高，商业发展日益迅速，2011年我国社会消费品零售总额18.12万亿元，同比名义增长17.1%，占GDP比重近40%，对就业产生较大的吸纳作用，从业人员数量呈现平稳增长的态势。但是由于劳动强度大、工资待遇较低等原因，导致我国商业企业普遍面临“用工难”问题。

（一）从业人员整体素质不高

尽管由于高校扩招等因素带动大量受过高等教育的人才进入商业领域，使我国商业从业人员整体素质得到提高，但是我国商业人力资源受教育程度仍然整体偏低，如表1所示，在批发零售业和住宿餐饮业两大类中，初高中文化程度的从业人员占总就业人数的75%以上，而专科以上文化程度的从业人员比重仍较小，尤其是具有本科及以上学历的就业人员比重不足3%。

表1 商业不同行业就业人员受教育程度构成状况

另外，从不同职业从业人员的受教育程度状况来看（如表2所示），商业、服务业从业者的受教育程度大多集中在初高中水平上，专科及本科以上文化水平的比重仍然偏低。

表2 按职业分的全国就业人员受教育程度构成

（二）人力资源结构不尽合理，高素质人才队伍建设缓慢

现有商业人才结构上存在明显的不合理现象，具体表现为“三多”和“三不足”，不能很好地适应现代商业产业结构调整的要求。“三多”是指单一型的人才多，传统型的人才多，低学历的人才多；“三不足”表现为：一是高学历的领导管理人才不足；二是国际化的经营管理人才不足；三是高层次的中青年人才不足。^[1]与高职高专毕业生从事的主要职业类是销售业务形成对照的却是，当前本科毕业生在首次择业过程中主动积极选择商业行业，尤其是销售业务的比重较小。《中国人力资源服务业白皮书（2010）》显示，大学毕业生中的就业弱势群体，比较多地集中在商业领域的销售类职位上，并且较高比例地受雇于民营企业和小企业。与此同时，《2011年大学生就业报告》显示，大学毕业生在大学学到的销售与营销知识难以满足实际工作需要，其满足度为78%，是各项核心知识中满足度最低的一项。因此，可以看出，一方面是大学毕业生主动选择商业职位积极性不高；另一方面，多数在职的大学毕业生所学与岗位要求存在明显的“错位”。这种状况不仅影响了商业企业高素质人才队伍建设，而且与岗位所需不符致使销售与营销行业面临着较高的人才流动率，进一步导致商业企业的人力资本投入更加短视化。资料显示，零售行业中层管理人员每年的流动率为7.6%，而采购经理的流动率更高，接近30%。^[2]

（三）商业人才供求冷热不均

随着商业新兴业态的蓬勃发展，对商业人才的需求愈加多样化，而目前我国职业培训体制不够健全，难以满足产业发展的需求，导致商业人才市场出现供求不均的状况。具体表现为：①中高级商业人才供不应求，研究显示，适应现代商业零售业需求的综合性人才不足，中高层经营管理人才匮乏，专门人才严重短缺，尤其是商业策划人员、复合型营销人员、零售店长等中高端人才严重缺乏^[3]；②从事简单商业活动的人力资源供过于求，造成商业企业在转型升级过程中带来较为明显的结构性失业。从图1可以看出，中国连锁企业面临的最大人力资源问题就是缺乏总部或门店优秀管理人员，满足企业要求的员工愈发难以招到；而基层岗位人员流失现象较为严重。同时，商业经营的经济周期现象过于明显，从业人员的年变动收入占年现金总收入的比重过大，从业的风险性相应较高（数据显示，相比市场中的支持类和技术类工种，销售市场类的年变动收入占年现金总收入的比例达到20%^[4]）。加之一些用人单位管理体制不健全、缺乏系统的员工培训和发展体系、绩效考核机制不健全，使得员工职业发展规划不清晰，一定程度上导致一些高层次商业人才流失问题较为严重。

图1 被调查连锁企业面临的人力资源问题

（四）商业人才职业教育和培训机制亟待改善

随着社会经济发展水平不断提高，商业日益发达，对商业人才提出更高要求，但是我国许多高等院校在贸易经济专业的课程设置上过于偏重商业领域内的客体活动，忽视了商业活动主体的有关内容^[5]，造成人才供给严重脱离市场需求的局面。

与此同时，随着企业人力资源管理体系的不断完善，以及个人职业发展规划日益受到重视，人们对在