一 民营医院树立正确的人力资源管理理念

近年来，随着国家相关政策的进一步开放，作为我国医疗卫生事业重要组成部分的民营医院，数量不断增加，管理水平持续提升，其在满足社会需求、服务民生方面的作用日益明显。但是，在竞争激烈的市场环境中，如何使医院持续保持优势地位，实现良性发展，是民营医院经营管理者必须考虑的问题。我们应该注意到，无论哪一行业所面临的竞争，都在逐渐由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归根结底就是人才的竞争，“得人才者得天下”。

人力资源作为医疗技术的载体稀缺而珍贵。但许多民营医院对此缺乏实质性认识，导致其对人力资源的管理仍停留在初级的人事管理阶段。这种强调以“事”为中心，而只是将人作为管理对象，仅关注人对事的适应性，不关心人的内在需求与变化的管理模式，严重忽视了作为劳动力的人这一特殊资源的能动性和可激励性，最终造成的是医院难以生存的严重后果。与此同时，纵观我国民营医院的成长历史，不难发现人才问题一直是困扰和制约民营医院快速发展的瓶颈之一。有鉴于此，只有树立正确的人力资源管理理念，配以行之有效的人才管理机制，坚持科学合理的“选、用、育、留”人才，做到“让专业的人做专业的事”，才能真正确保医院自身充满活力，实现基业常青。

二 制定医院级的人力资源战略规划

（一）调查与分析医院人力资源信息

在人力资源的调查与分析阶段，要明确医院总体发展战略目标方向，认清内、外部环境的变化趋势。首先要调查了解与医院人力资源相关的各类基本信息，包括组织架构、职位设置、职责权限、工作量与产出情况等。其次是在调查基础上取得相应的分析结论，例如：现有人员的性别、年龄、从业年限、专业技术及知识结构等人力资源基本状况分析报告，人员流动及原因分析，以及员工兴趣爱好、个人发展目标等分析报告。另外，对于外在人力资源状况的相关调查，如劳动力市场变化情况，市场供给与需要状况，教育培训政策及劳动力择业心理等院外因素也应作为必要的研究分析内容。

上述信息的获取与研究结果，是制定医院人力资源战略规划的基本前提。进一步而言，医院的人才战略体系能否建立，及其建成后的效果，都将取决于人力资源战略规划的制定质量及水平。

（二）医院人力资源战略规划主要内容

民营医院制定人力资源战略规划，主要涉及以下内容：

①与医院总体战略规划有关的人力资源规划目标及任务的详细说明；

②医院有关人力资源管理的各项政策策略及相关说明；

③内、外部人力资源的供给与需求预测的结果分析，以及医院人力资源净需求状况分析；

④保证医院中、短期业务发展的人力资源计划，包括人员招募与晋升计划、培训与职业发展计划、薪酬福利计划等。

一个完整的人力资源战略规划是医院做好人力资源管理的基础和核心，所有与“人才”相关的工作都将围绕这一规划展开。

三 医院灵活的人才引进与培养机制

（一）科学、灵活引进人才，充分发挥人才作用

引进人才是加快民营医院队伍建设的必要手段，优秀人才的引入对改善医院人力资源结构至关重要。在此，民营医院可参考以下几点。

1.避免盲目攀“高”，按需引进实用型人才

不少民营医院在引进人才之前，缺乏对人才需求和使用的分析，经常在一些高学历、高职称或海外经历的光环下盲目将“高人”引入医院。由于忽略了对现有人力资源状况、岗位实际需求以及人力成本等问题的综合考虑，当引进的人员与任职岗位不匹配、不能实现岗位目标时，从某种程度上讲，实际是造成了医院和个人双方资源的浪费。

医院在引进人才工作中，首先应根据中短期发展规划，确定岗位设置及编制数量，然后依据岗位需求，结合现有人力资源状况，制定出年度人员招聘与配置计划，为人才引进提供客观的依据和科学的方法。医院在有计划地进行揽才工作的基础上，应充分考虑候选人的专业能力、基本素质、经验背景等条件与任职岗位的匹配程度，重点关注人才的实用性与适用性，而不是一味地好“高”骛远。同时，医院应严格按照招聘录用流程，通过制衡机制——由人力资源部、用人部门以及主管院领导共同对人才进行综合评估，做出录用决策，确保引进满足医院需求的合格、适用人才。

2.“不求其身，但