劳动关系，通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，它是劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐是社会和谐的基础，是企业健康发展、劳动者权益保障、社会和谐稳定的重要保证。随着市场经济体制的建立和发展，形成多种经济成分、多种经营方式并存的格局，我国劳动关系的发展也发生了深刻的变化，呈现出多样化、动态化、复杂化等特点，企业用工形式由原来单一、内容相同的劳动关系被不断出现的新的用工制度和就业形式所代替，长期、固化的劳动关系模式将逐步消失，多种因素、多种关系互相交错影响，使得劳动关系空前错综复杂。在这些情况下，劳资矛盾也呈现出新的特点，新型的劳资矛盾层出不穷，一些大型的劳资纠纷事件时有发生，对社会和谐稳定和经济发展造成了不好的影响。实践证明，我们目前现行建设和谐劳动关系的模式存在进一步完善的必要性，最根本的一点是不能满足和适应从源头上、根本上解决问题的需要，难以发挥长效作用。

一 现行建设和谐劳动关系模式存在的不足

审视我们当下构建和谐劳动关系的模式，可以看到其存在如下几方面缺陷。

（一）以政府包办为主

在现有工作模式中，政府处于主导地位，构建和谐劳动关系主要靠政府部门的有关行政命令来推行，企业处于被动应付、落实有关政府部门工作部署的境地。如果每一份劳动合同、每个企业的劳动关系都需要依靠且只能依靠国家公权力来监督维护的话，企业及员工就会对公权力产生固定的期待和依赖，而国家公权力作为一种稀缺资源，面对面广量大的劳动合同履行的监督，显得捉襟见肘、力不从心。随着经济社会的发展，劳动保障部门调整劳动关系的范围日益拓展，使得人员已经非常紧张的劳动监察部门和劳动争议仲裁部门力量分散，难以应付激增的工作任务。劳动关系双方一旦有些小摩擦，就要求政府介入，政府难以摆脱“保姆”的角色。

（二）现行模式属于“事后介入”模式

无论是调解，还是仲裁、诉讼都属于事后解决，也就是在劳资矛盾累积到一定程度或是已经爆发，劳资矛盾对立已经十分严重，出现上访、罢工乃至游行示威、堵路等事件后才启动。对于员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体事件的预警等事前防范有所不足，导致一些可以在企业内部解决或在萌芽状态可以预防的事件，大量进入仲裁与诉讼程序，既对有限的仲裁与诉讼资源带来压力，又易导致企业事件演变为社会事件，企业内部矛盾引发为社会冲突。

（三）集体谈判被证明为不符合我国国情

集体谈判制度产生于西方国家工业革命时期，集体谈判的过程是一系列劳方要求和雇主反要求对峙的过程，一方执矛、一方握盾，劳方通过谈判与雇主抗衡。谈判双方尚未完全体现人格身份和言论资格上的平等，谈判双方的对立和刚性容易导致谈判破裂，甚至引发暴力冲突。劳方的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是关厂，这两者都将导致企业停产，形成双输的结果。最近的一个案例就是，2009年8月5日，韩国双龙汽车公司劳资谈判破裂后，遭裁退工人占领工厂长达两个多月，并与警方对峙。有专家建议在我国建立集体谈判制度，但此举被多数劳动法专家诟病，认为其不符合我国国情和有关法律的规定。

（四）工会和劳动部门在和谐劳资关系构建中地位尴尬。就工会而言，《劳动法》第八十条规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，主任由工会代表担任

法律虽未规定工会居中调解地位，但实际上要求工会承担起不偏不倚“双维护”的职责，即以第三方的身份参与调解。而在《工会法》修改后，工会被定位为职工利益的代言人，不仅使得企业劳动争议调解委员会起居中调解作用的“第三方”缺位，同时调解委员会人员组成也失衡。就劳动部门而言，根据相关法律法规及司法解释，现行劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、诉讼等四种，劳动争议解决过程周期长、成本高。“一调一裁两审”的解决方式，使得一个案件走完所有程序至少要一年半时间，存在加重劳动者维权成本，容易导致矛盾升级等弊端。

综上，面对当下劳动争议乃至冲突加剧的新情况，特别是针对有效进行劳动争议预防、纠纷隐患消除方