一 英国裁员案例介绍^[1]

（一）案例一

1.裁员情形

马斯特公司是一家动物饲料供应商，因遇到严重的农业灾害，公司产量锐减，出现经营困难。管理层决定裁减几名员工。公司将这次裁员视为一次解雇“麻烦制造者”员工的良机，并决定不与这些被挑选为裁员对象的员工讨论裁员事宜。

2.问题

公司这样裁员，做法可行吗？

3.法律指引

依照英国的法律，裁员低于20人的情形下，雇主可以不开展集体协商。但是根据1982年劳动上诉法庭所做的威廉姆斯诉康派尔·马克山姆有限公司一案判决，个别裁员应符合以下司法判例原则。

（1）雇主对即将发生的裁员事先应尽可能发出警告。

（2）雇主应与工会协商裁员的程序，特别是选择裁员对象的程序。

（3）无论是否与工会就裁员的评判标准达成协议，公司也必须确定裁员的评判标准，这个标准应尽可能远离个人的好恶，而是能够被客观评判，如出勤记录、工作效率、经验、服务时间等。

（4）雇主应寻找确保挑选过程公平的方式。

（5）雇主也应寻找不采取解雇，而是调换工作岗位的方式。

该案例中是有工会的。对没有工会的，上述个别裁员原则同样适用于雇主。雇主如果按上述五原则裁员，不会自动导致不公平解雇程序。这是因为，尽管公司确定的挑选标准不总是构成公平的，但在实际生活中，劳动法庭不会轻易地将自己的看法凌驾于雇主的标准之上，除非能提供有说服力的证据证明裁员不公，如元老被裁而新人留用，否则法庭将认为裁员是公平的。

裁员时雇主如果未能向拟被裁雇员提供适当的替换岗位或者与被裁雇员讨论工作安排，将被视为行为不当，可能被认定为不公平解雇。除了很小的公司之外，所有雇主应当有能力证明其已提供了调换岗位的机会，或者已与雇员讨论过工作安排，否则依1996年的《雇佣权利条例》，很可能被认为违反公平原则。

（二）案例二

1.裁员情形

公司IT部需要裁员，公司进行了全面和公平的裁员挑选程序，员工德里克得分最低。

2.问题

当德里克以不公平解雇为由起诉公司时，公司如何证明裁员程序符合法律规定？

3.法律指引

从严格技术要求上讲，裁员须遵循以下程序：

（1）雇主必须向拟被裁雇员发出书面通知，指出因其行为、表现或者其他因素，导致公司考虑将其解雇。

（2）雇主正式发出与拟被裁雇员开会讨论裁员事宜的会议通知（第一次会议）。

（3）会议必须在裁员行动开始之前召开。

（4）会议只有在满足以下两个条件时才能召开，即雇主告知解雇的事实和理由，以及雇员获得合理的机会可以思考雇主告知的内容。

（5）会议之后，雇主必须向被裁雇员告知其决定，并应告知雇员有申诉的权利。

（6）雇员申诉的，应通知雇主，雇主收到申诉后，必须邀请员工召开申诉会议（第二次会议）。

（7）申诉会议后，雇主必须告知雇员其最后的裁员决定。

根据2006年劳动上诉法庭对亚历山大诉布瑞格登有限公司一案的判决，进行裁员程序（1）时只是要求雇主向某个雇员发出信息，可以仅仅是其处于被裁危险状况的信息。程序（2）即第一会议主要解释为什么要裁减德里克，依据是什么，包括存在需要裁员的情况，为什么德里克被挑选为裁减对象。

劳动上诉法庭判例上说，在程序（2）中，雇主必须在会议之前提前告诉雇员裁员挑选标准，以及基于标准的评价情况。目的是让雇员有机会在会上陈述时，能对公司的裁员标准的合理性和公平性提出看法，更重要的是让员工有机会说明与其有关的某些特别标准很可能是不公正的及其原因。雇主没有这么做，将自动导致不公平解雇。

上述七个程序，对雇主而言，可能是烦琐的，不情愿做的，但违反程序将被视为技术违法，结果是认定为不公平解雇。因此，在德里克案中，雇主需要确保裁员符合法定程序。

（三）案例三

1.裁员情形

空中馅饼有限公司是一家航空食品供应商，由于公司发展过于迅猛，造成管理和监督层级过多过滥。新任人事资源总监决定实施重组计划。改革的要点是将现在的高级主管、主管、主办三个职能相似的岗位撤销，设置一个新的职位——团队主管，承担原来三个职位所负责的工作。这项改革将影响到30人，其中20人将上岗，10人将被裁减。上岗的薪水也会发生变化，高级主管薪水下降年3000～5000英镑，主管薪水略有下降或保持不变，主办薪水略有上升或保持不变。高级主管上岗后，还会失去一定程度的原