随着市场经济体制改革的继续深化，企业用工制度变革也在同步进行，以往单一的用工模式被打破，多元化用工模式和市场化用工机制得到初步建立。劳务派遣作为一种全新的用工形式被引入国内，在缓解就业难、用工难等社会性难题方面发挥了积极作用，不仅弥补了以往标准用工方式的不足，而且使企业能够获得降低劳动成本、提高劳动效率、强化用工弹性等实际效益，具有相当的社会价值，得到越来越多的关注。特别是《劳动合同法》的制定、颁布、执行和修订，使劳务派遣的法律地位得以进一步确认，并被市场普遍接受和运用。

一 劳务派遣的概念界定和内涵

（一）劳务派遣的概念界定

劳务派遣源于日本的劳动者派遣。在日本1985年制定的《劳动者派遣法》中明确了劳务派遣的合法地位，并将其界定为“所谓劳务派遣，就是自己所雇用的劳动者，在该雇佣关系下，让该劳动者接受第三方的指挥命令，并让其为第三方劳动，但是，这种劳动并不包括约定让第三方雇用该劳动者从事劳动”。当前，劳务派遣用工已经得到世界大多数国家的认可和采用。

在劳务派遣运行中，首先是用人单位根据工作或业务的需要，向派遣单位提出具体的用人要求，并与其签订劳务派遣协议；随后，派遣单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位，并在用人单位管理下从事具体工作；最后，在用人单位向派遣单位支付派遣费用后，再由派遣单位向被派遣劳动者支付相应的劳动报酬。可以看到，其中存在用人单位与派遣单位、用人单位与被派遣劳动者、派遣单位与被派遣劳动者间的三角关系。这种“三方性”主要强调劳务派遣关系中三种身份的并存，即派遣机构、被派遣劳动者和用人单位，缺一不可。同时，三方又是由劳动合同和商业派遣合同联系在一起，派遣机构的雇主身份和用人企业的工作监管身份是三角雇佣关系的核心。这种三角关系也是劳务派遣最基本的特性，所有国家在劳务派遣的定义上都规定了这一特性。

（二）劳务派遣的基本特征

1.三方关系中的权利和义务

在传统的雇佣关系中一般存在劳资双方，即雇主和雇员之间通过契约关系来形成彼此的权利与义务。当劳务派遣作为一种新介质实现有效嵌入后，会将原有的二元关系转换为三方关系，即劳务派遣活动由派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方来完成。劳务派遣用工不同于传统的双边用工模式，三方会依据不同的法律关系缔结成特殊的劳动力使用关系。其中，用人单位与派遣单位签订劳务派遣合同（属于商务契约关系），彼此约定劳务的提供与购买，由派遣单位向用工单位派遣所需要的劳动者来完成劳务，并得到相应的报酬收益；派遣单位与劳动者签订劳动合同（属于劳动雇佣关系），劳动者通过为用工单位提供劳动而获得相应的收益。用工单位与劳动者双方之间只有使用关系而无聘用关系。劳务派遣的实现流程是派遣单位与被派遣劳动者（劳动者）通过签订劳动合同建立劳动关系，之后将劳动者派遣到用工单位，在用工单位指挥监督下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。

2.三方关系中的管理二元性

从管理机制来看，被派遣劳动者不需要接受来自派遣单位和用工单位的双重管理。当劳动关系确定以后，被派遣劳动者就会接受派遣单位的管理，派遣单位所需要肩负的职责主要有薪酬发放管理、档案管理、个人从业信息管理等。在一些情况下，派遣单位还会负责被派遣劳动者的岗位培训，工作期间的个人技能、职业素质提升等管理培训工作。当被派遣劳动者进入用工单位从事特定的工作岗位后，就开始接受用工单位的岗位管理、绩效评价管理等。这些管理工作将直接决定被派遣劳动者在此次派遣期限的工作表现情况和相应的薪酬待遇。

3.岗位特性

虽然用工单位可以采用劳务派遣来从事相关的业务工作，但是在具体的岗位设置上则具有一定的限制性。^[1]

临时性工作岗位是存续时间不超过六个月的岗位。许多国家也都明确规定了劳务派遣的适用期限，例如，日本是一年以内。替代性工作岗位是临时性工作岗位的一种延伸，即在用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。劳务派遣中的劳务替代性有别于员工替代性。员工替代性主要是指技术性替代和更新式替代，而劳务替代性则是在特定时间限制内的岗位