当今时代，人才的竞争就是人才发展环境的竞争，对人才资源的开发就是对人才环境的开发。重庆要成为西部地区的重要增长极、长江上游地区的经济中心、城乡统筹发展的直辖市，在西部地区率先实现全面建成小康社会目标，需要有大量高素质的各类人才作支撑。人才需要环境，环境造就人才。通过对重庆市人才发展环境的评价研究，能更有针对性地加强和改善人才发展环境建设。

一 人才发展环境研究的现状

人才的成长和发展与环境密切相关，这种密切关系使人才环境成为人才学基本理论研究中的一个重要课题。在人才学创立初期，作为与人才成长外部因素相对应的一个问题，学者对人才与周围环境的关系问题进行了初步探索。

在20世纪90年代初，人才环境理论体系初步建立。这一时期，学者们从社会环境和自然环境两个方面对人才环境理论进行了初步探索，认为环境是围绕在人们周围的客观世界，包括自然环境和社会环境，人才环境是与人才主体系统相对应的客体系统，其中包含不同类别、不同层次的环境^[1]。对社会环境的初步探索，主要是从宏观层面和微观层面两个角度进行的。在宏观层面，学者们对社会环境的重要作用进行探讨，陈平、温元凯的《历史上的科学人才——科学家成长因素的调查报告》认为外部条件如社会重视、体制保证、促进人才聚集等对科学人才的成长有着重大的推动作用^[2]。还有学者认为安定的政治环境、良好的社会心理环境、平等的竞争环境、和谐的人际关系是有利于人才成长的良好的社会环境^[3]。在微观层面，学者们对社会环境中某一要素的影响作用进行分析。如冷杜联在《谈创造人才脱颖而出的社会心理环境》一文中指出，良好的社会心理环境，对人才成长、显露、选用等产生积极作用。

从1990年叶海忠主编的《普通人才学》出版至2003年中央人才工作会议召开之前，为人才环境理论研究的发展阶段。这一阶段理论发展的主要表现是人才环境理论体系的初步形成。具体表现在：人才环境概念及体系的认识不断清晰；人才与环境相互关系的整体把握增强；不同类型、层次环境影响作用研究更加深入。

从2003年年底全国人才工作会议召开至今为人才环境研究的拓展阶段。2003年年底全国人才工作会议颁布的《关于进一步加强人才工作的决议》指出：人才的活力取决于机制和环境。这一时期学者们就人才环境理论展开了更加广泛、深入的探讨，人才环境理论体系得到了不断丰富和完善。主要表现在：作为人才环境研究指导思想的马克思主义环境理论的系统梳理；随着社会发展新的研究理念和环境要素的融入；对其他学科的研究成果和研究方法的积极借鉴，例如，开始运用数学手段对人才环境进行量化测评和监控等。

目前，对人才发展环境的研究还处于探索过程中，还没有成熟的理论和研究方法，研究成果还在积累之中。有些学者将人才成长的环境分为宏观环境和微观环境，认为宏观环境是指人才成长的理论环境、思想环境、政策环境、舆论环境和制度环境；微观环境是指工作环境、资源环境和心理环境^[4]。有些学者把人才环境指标体系分为制度环境、人文环境、区域环境等，并将人才的引进、选拔、培养、激励、管理机制归为制度环境；将社会对人才和知识的观念、对人与人之间的信任和包容度等归为人文环境；将某一区域的区位情况、经济社会发展水平归为区域环境^[5]。有些学者把人才环境分为经济环境、生活环境、人文环境和政策环境，将某个地区的整体经济发展水平归为经济环境；将某个地区的生活便利程度归为生活环境；将社会对人才和知识的认同感以及与之相对应的价值观和行为准则等归为人文环境；将人才优惠政策、引人用人等人才工作机制归为政策环境，等等。还有学者将人才发展环境分为体制机制环境、市场环境、人文环境和服务环境等。

统观上述观点，我们认为，目前的人才发展环境研究还存在以下几个方面的不足：一是缺乏对人才发展环境内涵的准确理解，将一些主要的经济和社会发展指标等同于人才发展环境指标，进而将人才发展环境等同于经济和社会环境，没有真正把握住人才发展环境的特殊性。二是对人才发展环境的界定往往过于宏观，缺乏具体的量化指标体系，而且现有关于人才环境评价的研究，主要局限于定性而非定量的评价。三是对人才发展