人才资本衍生于人力资本，是人力资本中的高级部分。新古典经济增长理论将人力资本视为经济增长的独立要素，并通过外溢性原理证明了人力资本具有规模报酬递增的属性（Lucas，1988）。因此，耗费在人力资本上的知识投资在一定程度上将决定人类的未来（Schultz，1960）。同时，经济发展方式的转变主要依靠人力资本的积累和作用发挥来实现，这种积累的主要通过教育来完成。人力资本积累的主要目的在于增加其对经济增长的贡献份额。国外学者在这方面早就做过实证研究，如Schultz（1961）将人力资本投资与其他要素进行比较，发现前者的回报率要高于后者。E.F.Denison（1985）使用不同于Schultz的计算方法得出了类似结论，而Robert J.Barro（1991）通过对比1960～1985年间98个国家的人均GDP增长率数据，发现经济增长的主要动力源于人力资本。国外学者研究证明，人力资本投资主要靠教育来完成。从长期看，教育投资同经济增长之间存在稳定的相关关系，从短期来看，又存在相互协调的动力机制。

近年来，国内部分学者借鉴国外研究成果，并结合实际国情，对人才资本作用的发挥开展了较为广泛的研究。总体看，这些研究主要沿两条线索展开：一是注重从量的视角来考察人才资本作用的发挥，尤其是在人才效能度量方法上取得的研究成果相对较多。他们的总体思路是，使用经济活动中人才资本的投入与产出规模比例变化来度量和比较其作用发挥的程度。这种方法的假设前提是，将影响经济产出的要素抽象化，仅仅考虑人才资本对经济产出的影响，忽略其他非人才资本要素，如物质资本、科学技术以及制度要素等。从产出的度量来看，较多地使用GDP、总收入、总利润等指标。对于人才资本规模的确定，方法的差异性较为明显，如潘晨光等（2004）、陈安明（2007）及李群等（2006）均使用人才数量来表示；桂昭明（2009）、王小鲁等（2010）及王选华等（2010，2011a，2011b，2012）使用受教育年限来计量人才资本；李海峥等（2010）使用终生收入法来度量人才资本存量。从研究结果看，对同一样本的研究，不同学者采用差异化方法得到的结论趋同，说明人才效能的计量方法具有一定的可靠性。二是重在研究区域人才效能的比较，如人才资本效能呈现区域的非均衡特征，东部地区普遍高于西部地区，其原因在于西部地区的人才资本存量不足，作用发挥欠佳（陈安明，2007）；同时，由于区域之间的产业存在趋同现象，从而导致人才资源的短缺，制约了人才作用的发挥；另外一些原因还可能是，区域人才结构矛盾制约技术进步，从而削弱了人才资本的经济贡献。在研究同一地区的人才效能方面，一些学者认为，由于内部产业结构不合理，从而导致人才作用发挥不足（王选华等，2011a），且同一区域内部各地区之间，人才效能差异化特征明显，总体效能水平与经济发展水平呈现正相关趋势，而高层次人才则恰好相反，经济发展水平较低的地区则相对较高（吴建宁、王选华，2012）。同时，人才经济效能与区域收入水平存在相关关系（杨宗锦、卢明芳，2011）。

2012年6月底，北京市第十一次党代会期间所发布的数据表明，截至2011年年底，首都地区人才资源总量已经达到532万人，人才贡献率达到40.6%，从总体上反映了首都地区的人才资源宏观态势及利用状况。但是，如此多的人才资源，通过选择不同的维度来度量其人才资源，有无差异。因此，文章选择首都地区作进一步考察，以期发现人才效能的差异化特征，其目的在于考察该地区人才资源的使用质量，并为重点产业选择提供证据。

一 研究方法

人才效能的计量，就是在经济活动中投入一定量的人才资源，这些资源通过与其他生产要素融合，测算出最终所带来的经济产出成果有多少；对于科技人才资源来讲，与一般生产领域人才资源在使用上具有其特殊规定性，即表现为专用性特征，这类人才资源的产出主要使用科研成果来表示，如专利、一定级别的科研论文。因此，人才资源效能服从投入—产出法则（Input-Output Rule），一般计量模型如下：

e_i=f_i/y_i在人才效能模型中，e_i表示在i范围内的人才效能，f_i表示在生产活动中投入的人才要素规模，y_i表示在投入要素规模为f_i时所带来的产出成果。从模型可以看出，人才效能涉及三条约束边界：一是产出范围。在模型中用i表示，i既可以表示一个国家、地区、区域等宏