2007年6月29日，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），该法已于2008年1月1日起正式施行。《劳动合同法》作为我国经济社会转型时期制定的一部重要的社会法，对各类用人单位原有的劳动合同管理方式产生较大的冲击，引起了各方的高度重视。对于国有企业而言，影响和冲击同样是深远的。现分析这部法律对国有企业的影响，对国有企业实施《劳动合同法》中遇到的问题进行探讨，并对国有企业实施好《劳动合同法》提出一些建议。

一 《劳动合同法》的新规定

《劳动合同法》针对我国劳动用工领域存在的劳动合同签订率低、劳动合同短期化、用人单位侵犯员工权益现象突出、劳动派遣用工秩序混乱等问题，对劳动合同做出了科学、合理的规范，其中许多内容大大突破了现行《劳动法》的规定。按照法律适用的一般原则，对于《劳动合同法》与《劳动法》的规定不一致的，应适用《劳动合同法》的规定。与《劳动法》相比，《劳动合同法》作出的新规定主要有以下几个方面。

（一）严格用人单位规章制度的制订程序，推动用人单位实施民主管理

按照《公司法》和《劳动法》等有关法律法规，用人单位有权制定内部规章制度，只要不违反国家法律、行政法规和有关政策，并已向劳动者公示的，对员工具有约束力。而《劳动合同法》规定，用人单位在制定修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这项规定限定了用人单位用工自主权的边界，首次以法律形式确立了制定规章制度的“共决权”，对促进用人单位加强民主管理将产生重大影响。

（二）引导订立长期或无固定期限的劳动合同，解决劳动用工短期化的问题

《劳动合同法》大大扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，取消了现行《劳动法》的“同意续延”的规定，改为只要劳动者在同一用人单位连续工作满十年，员工即可提出订立无固定期限的劳动合同。另外该法还增加了三种新的续订或视为签订无固定期限劳动合同的情形：一是劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，双方续订劳动合同的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同。这些新的规定，将有力地促进劳动合同的长期化。

（三）严格规范劳动合同的订立、变更、解除行为，增大了用人单位劳动合同违法行为的法律责任

这方面的新内容较多，主要有：一是规范了试用期的使用。二是加大了对不签订劳动合同违法用人单位的法律责任。三是增加了员工可随时解除劳动合同的情形，如用人单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费及内部规章制度违反法律规定，劳动者可随时提出解除劳动合同。可以讲，用人单位要做到减少上述法律风险，必须做到“无瑕疵管理”，而从目前的劳动管理情况来看，大部分用人单位无法做到上述规定。四是规定了劳动合同到期而因用人单位原因不续签劳动合同的，要支付员工经济补偿金。五是增大了用人单位劳动合同违法的成本。

（四）扩大经济性裁员的范围，赋予经营困难及转型企业更多用工自主权

1995年制定的《劳动法》，仅仅规定用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难时，才可以裁减员工。该规定条件太过原则，缺乏灵活性，不符合企业经营的实际需要。而《劳动合同法》对企业裁员条件大大松绑，增加了企业转产、重大技术革新或经营方式调整以及客观经济情况发生重大变化时，用人单位也可以进行裁员，这将有利于企业内部结构的调整和整体功能的优化。

（五）赋予用人单位对员工竞业限制的权力，保护用人单位商业秘密

保密条款和竞业限制是用人单位用来保护商业秘密的重要手段，能最大限度地防止不公平竞争。《劳动合同法》首次规定了用人单位的竞业限制权力，用人单位可以通过与员工约定竞业限制条款，限制高级管理人员和高级技术人员的就业权，从而避免因同业之间“挖人”等恶性竞争行为影响企业的