劳动争议受案范围，是指劳动争议仲裁委员会和人民法院依法受理劳动争议案件的范围，主要以劳动关系的主体是否适格和客体是否属于劳动关系为标志来区分是否属于劳动争议，特殊情况下也将一部分劳动权利义务争议排除在劳动争议受案范围之外。目前，除部分案件一裁终局以及特殊情况下劳动者可以凭工资欠条直接向人民法院起诉外，劳动争议仲裁受案范围与诉讼受案范围基本一致。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二条，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二条，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《司法解释一》）第一条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《司法解释二》）第四条、第五条、第六条等法律、司法解释采取列举式的方式明确规定了劳动争议受案范围与不属于劳动争议受案范围的争议。但是在司法实践中，仍对有一些纠纷是否属于劳动争议受案范围尚不明确，容易产生争议，主要有以下三大类。

一 因劳动关系主体是否适格而产生的是否属于劳动争议受案范围的问题

（一）事业单位与实行聘用制的工作人员之间的纠纷

《劳动合同法》第九十六条、《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。目前，法律、行政法规尚未对事业单位与聘用人员的争议有明确规定，但在新法律颁布之前国家中组部、人事部、总政治部联合出台的《人事争议处理规定》，将事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议纳入人事争议处理范畴。另外，《教师法》等法律规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。那么对于事业单位与其聘用制工作人员之间的争议，是按劳动争议处理，还是按人事争议处理，是有必要作进一步探讨。

2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号），原国家人事部对江西省人事厅的有关答复意见函（国人厅函［2007］153号）明确：“经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号）是规范事业单位人事聘用合同的国务院办公厅文件，属于《劳动合同法》第九十六条中‘国务院另有规定’的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或者终止，应当适用该文件的规定。”

从《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》的立法精神看，建立劳动关系必须适用这两部法律，而区分人事争议与劳动争议的实质，就是区分人事关系与劳动关系。但人事关系又具有多重性的特点，除具有劳动关系的一般特点外，还具有身份性、公法性以及编制限制等特性。因此，划分人事争议与劳动争议的边界点应当以人员身份是否具有行政编制为宜，在编人员适用人事争议仲裁，非在编人员适用劳动争议仲裁。事业单位在用人管理上就应当有所区分：与在编在岗人员签订聘用合同的，纳入聘用制管理，如与单位发生争议，适用人事争议处理途径；与临聘人员应当签订劳动合同，确定双方的权利义务关系，发生争议，应循劳动争议处理的法律途径解决。这也与《劳动法》、《劳动合同法》规定的事业单位与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行的规定相一致。如果法律对某些事业单位正式编制工作人员的某些争议必须通过申诉控告程序解决，则应当依照法律另有规定处理。

（二）非法用工主体与劳动者之间的纠纷

《劳动合同法》第二条对于用人单位的范围增加了“等组织”的规定。对于“等”字的理解，全国人大法工委信春鹰主任主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》（以下简称《释义》）中解释，这里的“等”属于“等处”规定，也就是，除了列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也