随着深圳经济的高速增长，市场化程度的不断提高，深圳企业劳动关系日趋多样化、复杂化，国家现行的企业劳动争议调解制度已不适应深圳市场经济发展要求。为了更加有效地调整企业劳动关系，深圳在建立适应市场经济发展要求的劳动争议调解制度方面进行了各种有益的实践和探索。

一 国家现行企业劳动争议调解制度不适应深圳市场经济发展要求

我国现行企业劳动争议调解法律制度是依据1993年国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下称《条例》）确立的。根据《条例》规定，企业劳动争议实行“一调一裁两审”的劳动争议处理制度，即劳动者与企业发生劳动争议后，首先当事人先行协商，协商不成的，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；企业调解委员会调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人申请仲裁应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内以书面形式提出；对仲裁裁决不服的，当事人在收到裁决书之日起15日内可以向地方人民法院起诉。从国家现行企业劳动争议处理法律制度可以看出，一方面，企业劳动争议调解不是劳动者或企业寻求解决劳动争议的必经程序，另一方面，国家现行企业劳动争议调解法律制度就制度设计而言存在缺陷，使得这项制度在市场环境越来越成熟、市场化程度越来越高的深圳不能发挥应有的作用，明显滞后于深圳市场经济的发展。主要表现在以下几方面。

（一）劳动争议调解组织设计存在缺陷，不能体现“三方原则”

《条例》规定，企业可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会专门负责本企业发生劳动争议的调解。调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表组成，即劳动争议调解的“三方原则”。职工代表由职工代表大会按照一定程序推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。《工会法》第30条规定，全民所有制企业职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。全民所有制企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常事务，检查、监督职工代表大会决议的执行。因此，职工代表大会与企业工会委员会之间实际上是权力机构与执行机构的关系，由职工代表大会和企业工会委员会同时产生劳动争议调解委员会的成员，不能代表不同利益的两方，而应该是利益相同的一方。劳动争议调解组织不能体现“三方原则”。^[1]

（二）企业劳动争议调解组织中缺少中立的第三方，调解的中立性和公正性备受怀疑

企业劳动争议调解的中立性和公正性受到质疑，有违调解原理之嫌。主要表现在，企业劳动争议调解组织中缺少中立的第三方。企业劳动争议调解委员会的组成人员-职工代表、工会代表和企业代表-在参加调解会议调解个人劳动争议过程中，劳动争议一方确定为企业，另一方是不确定的企业职工。作为企业代表的调解人员必定倾向于企业；作为职工代表的调解人员可能立场中立，但顾及企业方在日后工作中会给自己造成影响而放弃中立；作为企业工会代表的调解人员属于企业管理人员，企业工会主席享受厂长（经理）级待遇。企业工会虽然是依据《工会法》规定设立的，但工会工作人员的各种支出全部依赖于企业，企业工会的经济地位决定了其立场也难以中立，极有可能偏向企业一方。上述因素决定了企业劳动争议调解委员会在调解中难以中立。调解失去了中立，就更谈不上公正了。^[2]

二 深圳企业劳动争议调解制度的创新实践和探索

（一）深圳企业劳动争议调解形式“百花齐放”

1993年，国务院发布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，正式确立企业劳动争议调解法律制度，为深圳企业劳动争议调解工作提供了法律依据。1993年11月，原劳动部发布《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，进一步明确企业劳动争议调解委员会的职责、组成、调解程序，丰富了企业劳动争议调解法律制度的内涵。深圳的企业劳动争议调解委员会成立初期，在调处员工与企业之间的劳动争议，促进员工与企业劳动关系和谐方面发挥了重要作用。随着深圳经济的迅猛发展，经济成分发生了深刻的变化，外资、民营等非公有制企业不断壮大，竞争性领域国有企业通过改制已基