就业领域的性别平等立法，最早可追溯到20世纪50年代的欧共体，^[1]晚近的国际组织，如欧盟，则于20世纪70年代中期开始大大推动了这方面立法的进程。^[2]就业机会平等立法是市场经济发展到一定程度的必然产物，也是国家消除各种歧视现象、促进社会公正的重要手段。随着我国市场经济的不断发展，立法体系也需要不断更新和完善；更为重要的是，随着经济的不断搞活，各种歧视现象也在不断涌现和加剧；再加上原有制度和观念对就业领域造成的不良影响，进行就业机会平等立法已经刻不容缓。国外的就业机会平等立法，大多将性别平等作为立法重点。鉴于中国目前存在的女性就业受歧视现象较为严重，本文亦重点探讨就业性别平等立法的相关问题。

一 中国女性就业受歧视现象

在不同的就业领域和工作岗位以及就业后的不同阶段中，女性所遭受的歧视也是不同的，突出表现为以下几个方面。

（一）就业机会不平等

就业中的性别歧视，从企业到国家机关，都不同程度地存在着。而造成性别歧视的一个主要因素是因为女性怀孕、生育和哺乳。除此之外，就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女性拒之门外。

尽管有统计表明，目前中国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。2002年，厦门大学的抽样调查显示，在相同条件下女生就业机会只有男生的87%。^[3]2004年，上海市妇联在10所高校的应届本科毕业生中做的一项抽样调查发现，有58.8%的女生认为求职过程中遭遇了性别歧视，^[4]2005年上海市妇联对女性就业问题进行的一项调查显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，就业成功率比男性平均低10%。在20～29岁年龄组，女大学生就业成功率要比男生低14.4%。^[5]除女大学生外，女研究生的求职之路也是举步维艰。女博士更成为女研究生就业的重灾人群，用人单位的拒绝理由是：光大学就读了10年，再加上12年中小学，女博士们最小也该有二十八九，肯定一来上班很快就要生孩子。

不只是有些企业以种种理由拒招女生，在一些机关事业单位的招聘过程中也同样存在性别歧视。2006年，在中国政法大学宪政研究所进行的全国十大城市就业歧视现状调查中，对报考公务员时因为什么受到歧视的调查结果显示，有32%的人认为因为是女性而遭受歧视；在同项调查中，认为给女性工作带来不便的因素是：居于首位的是怀孕，占26.4%，其次是产假占24%和哺乳期占20.5%。^[6]

可见，孕期歧视^[7]以及后续性问题，成为女性求职过程中的一个突出问题。一些用人单位招工时用男不用女，用小（年龄）不用大；招工时用青春期，签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期等。据了解，现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件，其中最“性别分明”的一点就是女职员在一定期间内不得怀孕。一些企业在招聘女职员时甚至规定5年内不得怀孕，理由是因生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加单位的成本支出。有些公司虽未作硬性规定，但一旦生育离岗，升职、加薪都将受到极大影响，使得大部分女职员被迫将生育计划一拖再拖。在黑龙江省和哈尔滨市人才市场的几次招聘会上，某些企业招聘女工时，竟提出了5～10年内不得怀孕的条件。^[8]

从上述统计和分析中可以看出，从企业到国家机关、事业单位，就业中的性别歧视都不同程度地存在着；其中怀孕、生育和哺乳是造成女性遭受就业歧视的一个主要因素。生殖繁衍，本属于一个社会问题，而所谓“不利后果”却要由女性自身承担，对于女性而言，这显然是极其不公的。姑且不论人类长远发展，即从目前看，如果很多年轻女性由于担心怀孕生产会被辞退和降职而迟迟不敢怀孕，这不仅会影响家庭关系的和谐，而且因就业歧视所导致的自杀、暴力乃至凶杀、爆炸案件时有发生，加剧了社会矛盾，最终将会演变成为严重的社会问题。^[9]

（二）男女退休不同龄及退休金待遇不平等

男女不同龄退休，是中国性别歧视中一个事实问题和法律问题。不同龄退休的相关规定始于1951年政务院公布的《劳动保险条例》，^[10]1958年，国务院公布《关于工人、职员退休处理的暂行规定》，区分了男女职工的退休年龄：女职员55岁、女工人50岁，而男性则为60岁。1978年，全国人大常委会批准的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》