以股票期权为主要内容的长期激励制度萌芽于20世纪50年代的美国，八九十年代后在西方国家，尤其是在美国大中型企业盛行。据Towers Pemn咨询公司调查显示，目前全美最大500家上市公司中已有78%实施了经营者股票期权的长期激励。我国自20世纪90年代初提出建立现代企业制度始，为了吸引经管理人才和业务骨干，降低经营者的代理成本，使经营者行为与公司长远发展目标相一致，一些地方和公司也陆续对经营者实施了股票期权、虚拟股票、虚拟股票期权等多种形式的长期激励。近年来，广州虽然推行了国有企业领导人分配制度和管理体制的改革，一些国有企业的下属上市公司也实施了限制性股票等形式的长期激励。但就整体而言，广州国有企业经营者的长期激励还很不完善，有待于研究与实践。

一 国外经营者长期激励的主要特点与经验启示

（一）主要做法与特点

1.国外实施长期激励的经营者范围相对较窄

尽管长效激励机制，尤其是股票期权，并非是针对经营者，也可针对管理人员，甚至普通员工，但实际以股票期权为主要内容的长效激励机制主要是针对高层管理人员的，它对中下层管理人员与普通员工的激励作用很小。^[1]如在美国，5%的企业只对核心人员（包括董事长和首席执行官）和主要经营管理人员（副总裁、财务总监等）实行股票期权激励方案，22%的企业只对顶尖的管理层实施股票期权激励，42%的企业对公司中上管理层实施股票期权激励，只有3%的企业对所有的雇员实施股票期权激励。^[2]因此，股票期权又常常被称作“高级管理人员股票期权”。

2.长期激励是组合激励，形式有股票期权、限制性股票和长期激励收益，但最主要的形式是股票期权

国外经营者的长期激励内容主要包括：①股票期权（Stock Option）。即规定给予公司内以首席执行官（CEO）为首的经营者在某一期限内以某一固定价格（行权价）购买公司普通股的权利，持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票。行权前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。②限制性股票（Restricted Stock Granted）。即给予经营者毋须事先投资的股票奖励，当限制性股票所注明的时间段结束，或股票持有者为本公司连续服务一段时间之后，这些股票便可由持有人自由支配。③长期激励收益（Long-term Incentive Payouts）。即根据公司未来股票价格或利润等指标挂钩的在未来时间不定期发放的奖金，通常作为股票期权和限制性股票激励的一种补充。④福利和津贴。福利分为法定福利、公司内部福利和补充福利，具体包括养老金、医疗与牙医服务、储蓄、寿险、伤残以及经营者的补充退休金、补充医疗与残障、补充寿险等；津贴包括各种俱乐部会员资格、提供理财顾问、享用专用交通工具以及定期体检和免费旅游等。

在西方发达国家，长期激励的主体性内容为股票期权和限制性股票，尤其是股票期权，是最主要的长期激励形式；而长期激励收益与福利、津贴则是前者的补充形式，其中福利和津贴是最经常用的补充形式。

3.长期激励占经营者总收入的比重日趋增大，且占主体性地位

经营者总收入一般由固定年薪、短期激励——年度奖金、中长期激励组成，外加其他福利津贴。有关资料显示，CEO年薪占其总收入的比重总体上呈快速下降的趋势，一些行业从90年代30%左右的比例下降到近几年不足10%的比例。与十几年前相比，对于收入颇丰的大公司高管人员特别是其最高行政长官——CEO来说，年薪在其收入中的重要性已显得微不足道，起决定作用的则是来自长期激励部分的收入。一般来讲，固定年薪加短期激励——年度奖金，也只占总收入的30%左右，而长期激励（主要是来自于股票期权收益）则占总收入的60%左右。美国一家独立研究机构“公司资料库”（Corporate Library）对包括银行业在内的1019家美国公众持股公司的调查数据显示：一方面，与经营业绩无紧密关系的年薪收入在高管人员报酬中所占比例较小，且这一比例一直呈现出下降的趋势；另一方面，薪酬中的激励与约束部分，即高管人员从短期和中长期激励中获得的收入，已经日益成为他们的主要收入来源。^[3]

4.经营者群体内部的长期激励差距很大

经营者内部各职位的固定年薪收入差距并不大，一般来说，除董事长和CEO与其下属的年薪收入明显拉