一 问题的提出

人力资本理论诞生于20世纪50年代。进入20世纪80年代以后，人力资本理论逐步与正在兴起的企业理论相融合，形成了人力资本的企业理论。人力资本理论的开山鼻祖舒尔茨认为，所谓人力资本就是指人作为生产者和消费者的能力，是人的知识、技术、能力和健康等。它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足的来源。美国学者雅克·菲兹-恩兹（2000）也指出，人力资本就是人所拥有的知识，以及他（她）分享知识的能力和意愿。人力资本可描述为以下三类因素的综合：①在工作中显示的特性：智力、精力、一种综合的积极态度、可靠性、承诺；②人的学习能力：天资、想象力、创造力，以及常常被称为“小聪明”、悟性之类的东西；③分享信息和知识的动机：团队精神和目标取向。

现代企业理论的创始人罗纳德·科斯（1937）、詹森和麦克林（1976）等经济学家先后指出，企业是一个合约结构。我国学者周其仁（1996）进一步明确指出，企业是物质资本与人力资本的合约。在企业内部，由于人力资本的专用性（威廉姆森，1985）而具有低流动的特征，而且通常会向企业物质资本的所有者聚集（格罗斯曼和哈特，1986）。在企业内部，人力资本可分为一般型、技能型、管理型和企业家型的人力资本。许多经验研究表明，在特定条件下，存续期长、规模较大企业以及处于技术密集型产业的企业，其人力资本的比重往往较高，而且发挥着更重要的作用。

我国的民营企业近年来出现了超常发展态势。一方面，2000～2005年，民营企业注册资金总额的年均增速为35.7%、注册企业户数增速为19.6%、户均注册资金增长率为13.6%。2006年，在前5年高速增长的基础上，又有了进步，注册企业户数增长15%、注册资金和户均注册资金分别增长了22.3%和6.3%。另一方面，民营企业的成长就更加显著。以规模以上民营工业企业为例，2000～2005年的平均增长率，有5项指标超过50%，工业总产值为55.7%，工业增加值57.7%，总资产为50.9%，主营业务收入57.1%，利润总额增速最高，达到62.1%，所有者权益增速接近50%，为49.1%，仅有企业数和从业人员两项在40%左右。而我们知道，当其他指标是增长的时，这两个指标是越小越好的。

但是，若从企业运营的效率和效益角度看，与国有企业和三资企业相比，私营企业却并未显示出较大优势。如表1所示，仅有总资产贡献率、流动资产周转次数和资产负债率民营企业高于其他两类企业外，而成本费用利润率、全员劳动生产率、产品销售率均低于其他两类企业，工业增加值率也低于国有企业，仅比三资企业高出1.3个百分点（参见表1）。

表1 2005年分类型工业企业主要经济效益指标

以上数据反映出来的信息向我们提出一个问题，那就是，这些年民营企业的成长是否与人力资本有关？民营企业内部的人力资本变化是否遵循人力资本揭示出来的规律？民营企业在人力资本方面应当采取怎样的战略？

二 我国民营企业的人力资本及其变化

为了回答上面提出的问题，我们利用中国社科院民营经济研究中心于2007年8月，对浙江省、北京市、上海市、广东省、福建省、云南省、辽宁省、山东省、江苏省、河北省、湖北省、江西省、四川省、陕西省等十四个省市1596家民营企业人力资本调查数据库的数据，和其中的人力资本数据比较齐全的327家民营企业的数据进行分析，以期找到答案。根据对数据的初步分析，我们发现，民营企业的人力资本具有如下比较明显的特征。

1.人力资本向企业家集中

根据对样本数据比较齐全的327家民营企业的分析，在所有234085名员工中，硕士及以上学历的有1210名，不足全部员工总数的1%；大学毕业的员工有12848名，占全部员工总数的5%；大专毕业的员工有27422名，占全部员工总数的12%；高中、中等专业学校和技校毕业的员工有98212名，占全部员工总数的42%；初中以下毕业的员工有94393名，占全部员工总数的40%。由此可见，尽管民营企业人力资本水平状况从2004年以来有显著改善，但依然不容乐观。

不过，在对326家企业的现任执行总经理或总裁文化程度、是否为复转军人、以前是否担任过村或村以上其他领导的数据整理，发现具有大专以上学历者占总数的74.8%，高中、技校和中专毕业的占25.1%，初中及初中以下学历的仅为1.2%（如图1所示）。而且，其中有299人是复转军人，占到总数的91.7%；在325名被访者中有138人曾担任过