随着我国文化体制改革的深入推进，随着我国和平崛起亟待“软力量”的硬性支撑，兼具文化产业与信息产业双重身份的传媒业（包括广播、电视、报业、出版、网络、广告等），在近几年来备受社会上下的广泛关注。在数量上：据估算，2006年，我国拥有网络编辑人员近300万人，而传统传媒有编辑记者75万人，^[1]新闻院系在校生达到十万人。^[2]在贡献上：2006年，报纸、杂志和电视等三大主流传媒广告市场达3866亿元，较2005年有22%的增幅；^[3]网络广告（不含搜索引擎在内）收入达49.8亿元，比2005年增长50.9%。^[4]

同时，有些方面也令人喜忧参半。据国家新闻出版总署统计：在目前已经换发新版新闻记者证的全国近15万名新闻采编人员中，98%以上拥有大专以上学历。其中，大学本科毕业生占64%。^[5]数字表明：传媒人才资源的文化程度相对较高，但部分人员知识结构单薄、知识内容老化、业务素质不高、适应能力不强等问题也不容忽视，致使传媒人才资源管理至今仍是传媒业最薄弱的环节。与传媒业的发展要求相比，与国际先进的管理机制相比，我国的传媒人才资源存在着结构失衡、高层人才缺乏等问题。为此，传媒人才资源对传媒战略管理的重要意义体现在：有效的人才资源管理将为传媒组织创造持续的竞争优势。

考虑到传媒人才资源的管理与开发是一个系统工程，本文主要着眼于研究分析我国传媒人才资源的培训机制、薪酬机制和分层机制。这三大机制，是有机联系在一起的，形成一种互动关系，并且以竞争机制为核心。这样，传媒的管理就如同一般企业管理一样，符合现代管理的发展趋势，把现代传媒人置于整个社会大环境中接受市场的洗礼，并按照市场规律自由流动。

一 传媒人才资源的培训机制

所谓人力资源管理，主要是指对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。^[6]这对近年来日益盛行的“传媒人力资源管理”，具有深刻的启发意义。传媒人力资源管理的一个不足，表现在重人员使用，轻人员培养。因为缺乏人力资本理念，国内多数传媒都将员工作为一次性资源使用，只管用人而不培养人。一项调查显示：有近90%的新闻从业人员从未有或极少有脱产进修的机会；近一半的人员从未有或极少有聆听专家讲座的机会。其实，一个优秀的传媒，必然要靠具有深厚文化底蕴的组织团队和高度组织忠诚的员工来支撑，而这种文化底蕴和组织忠诚往往是从自己培养的大量资深员工中产生出来。

传媒人才的培训与教育问题，是传媒事业发展的基础问题与根本问题。传媒人才的产生、成长和成熟过程，实际上就是接受教育、继续教育、终身教育的过程。一般来说，传媒人才的培训与教育包括两个部分，一是学校教育和培训，二是社会实践教育与培训等。^[7]虽然很多培训过程十分昂贵，需要花费组织大量的时间和经费，然而事实证明，培训的收益会远远超出它的成本。传媒留住人才、引进人才固然重要，但只有自己培养的人才，才能更加细致入微地体会出本传媒的战略意图，才能更有心得地实施传媒的战略意图。^[8]就传媒机构而言，培训可以有新进雇员的技能培训、取向培训和文化培训，使他们尽快适应自己的工作和组织文化；有资深业务人员的培训，如对记者、编辑等进行专业知识培训及管理培训，使他们成为某一领域的专业人员或是晋升为部门主管；还有管理者的培训，使他们能多吸收国内外成功企业或是传媒同行的管理经验，用以促进自己所在传媒机构的改革和发展。培训可以让员工在传媒机构中不断成长更新，在自己的职业生涯中更进一步，培训也让员工对组织心存感激，从而更好地为组织服务，降低离职和跳槽率。

（一）德国、美国的借鉴

在培训方面，一些西方传媒机构显然走得更远。以德国国立电视台ZDF为例，ZDF是欧洲最大的电视台，也是一个非营利性的公共电视广播服务中心，拥有3000多名员工，同时有约一万名自由职业者为它服务。随着欧洲及世界广播电视业竞争的不断加剧，ZDF也意识到培训是对未来一项最好的投资，是确保竞争力永存的源泉。ZDF为员工提供了相当灵活的培训方式：用互联网为其服务，用数字付费提供相应的培训。为达到这一目标，电视台把所有培训资料数字化，并引进相应的数字化存档历史记录，引入电子学习课程。在培训过程中，ZDF为每一个被培训者建立