党的十五届五中全会在我党历史上第一次把人才资源的开发提到了重大战略的位置上，把全社会“尊重知识、尊重人才”的氛围推向了极致。在这样的形势下，“人才”这一稀缺资源对于我国来说就显得更为宝贵。

然而，一个地方、一个单位，仅拥有人才是不够的，最重要的是用好这些人才，充分发挥他们的聪明才智，为社会发展和人类进步作出最大的贡献。中共中央在《关于国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中首次明确指出，“要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好”，党的十六大、十七大在提出人才强国战略时，再次强调把“用好人才”作为战略任务之一。

乍看起来，这个问题是毋庸置疑的，其实不然。不少地方和单位的领导人，对自己拥有多少人才如数家珍，但对人才的作用发挥如何则心中无数。这个问题的存在，并非是这些领导人不重视人才的使用，而是没有一个规范的体系和标准来对人才（特别是对人才资源群体）的使用效益进行衡量和评价。本文就此问题的解决提出了思路和方法。

一 人才资源使用效益的界定

人才资源是一个整体的、宏观的、集合的概念。所谓“人才资源的使用效益”，是指一个地方、一个单位所拥有的人才群体作用发挥的大小、程度。“作用发挥的大小”是衡量使用效益的绝对量，它是人才个体所发挥作用（绩效、贡献）的量的集合和整体效应；“作用发挥的程度”是衡量使用效益的相对量，它是人才群体实际发挥作用量与在大环境下同一人才群体应该发挥作用量的相对比值。

人才资源的使用效益，可分为社会效益和经济效益。社会效益主要指人才个体及群体的绩效、贡献在社会上的影响度和对社会发展的推进力；经济效益主要指人才个体及群体的绩效、贡献在人才资源所在范围的经济增长中所占的份额，以及在更大范围的经济发展中所起的作用。

本研究对于人才资源使用效益的评价，着重于对人才（特别是专业技术人才）资源使用的经济效益进行评价，并首次对各地区分产业的专业技术人才使用效益进行了评价。

二 人才资源使用的经济效益评价方法

（一）构建评价模型的要素

构建合理的人才资源使用的经济效益评价模型，应考虑以下因素。

（1）从业人员人均经济效益。这个因素包括从业人员人均国民生产总值、从业人员人均国民收入等因子。因为经济效益是由所有参加经济活动的从业人员创造的，人才只是其中的一小部分，人才不能抛开大多数从业人员来“独享”共同创造的经济效益。另外，“从业人员人均经济效益”是某个范围内的相对经济指标，故与其他范围具有可比性。所以，人才资源使用的经济效益一定要在“从业人员人均经济效益”的基础上进行评价。

（2）从业人员人才指标，如从业人员人才密度、从业人员人均人才资本等。“从业人员人才指标”既可反映人才资源的数量，又可反映人才资源的质量，故与“从业人员人均经济效益”和“人才资源使用的经济效益”均具有较强的相关性。而且这一相对人才指标具有可比性。

（3）模型中的人才指标和经济指标在范畴上要具备对应性，而在类型上则应尽可能考虑对应关系。要做到后一点是比较困难的，因为在人才资源中有一部分并不直接参与经济活动，不直接产生经济效益（如党政管理人才、教学人才和社会科学研究人才等），但是，他们也是“生产要素”的一部分，他们的工作毫无疑问促进了社会经济的发展，间接地产生了经济效益。因此，在宏观研究人才资源使用的经济效益时，不能将他们排除在外。而在中观研究（大中型企业组织）时，可以将对应关系考虑得更准确一些。可供考虑的人才指标、经济指标及有关范围的变换分列如下。

人才指标变换：人才资源总量（人才数量，人才资本量）；自然科学人才量；工程技术人才量；农业技术人才量；科学家与工程师量；国有经济单位专业技术人才量；乡镇企业专业技术人才量；……

经济指标变换：国民生产总值（GNP）；国内生产总值（GDP）；国民收入；工业总产值；农业总产值；乡镇企业总产值；……

范围变换：地域（全国/省、自治区、直辖市/地市）；产业；行业；企业；其他社会经济组织；……

（二）地域人才资源使用的经济效益评价模型

本文提出四个地域人才资源使用的经济效益评价模型。

1.绝对离散指数（G-M）模型

绝对离散指