当我们在经济领域用统计数据测度一些理论概念时常常会遇到这样的问题：理论概念与统计数据间只是部分吻合，理论上清晰的界限在实际中却很难界定。因而本文仅期望尽可能周全地考虑各方面的影响因素，提出一种比较合理和较为接近实际的测度方法。

一 测度的前提

（一）以“资本”为纽带

人力资本理论以人力资本、人力资本投资和人力资本报酬或收益为主线建立了一个新的经济学分析框架。三者的关系见图1。

图1 投资与回报

人力资本是体现在人身上的生产能力——技能和生产知识的存量。人力资本投资是指那些能够提高人们的技能，增加人们的知识，改善人们的健康的投资。投资报酬或收益则是人力资本投资与可观察的收入之间的关系。人力资本投资增大了人力资本积累，人力资本增大最终体现为收益增加。显然，“资本”概念贯穿于人力资本理论分析框架。

通常我们讨论生产要素中的资本，多指物质资本。其物质形态，诸如厂房、机器、原材料等为资本品——物质形态的资本；资本品价值之和为资本——价值形态的资本。在人力资本这个范畴下，不同的技能和知识是资本品，各种人力资本投资是其价值表现，加总起来为资本。

将人力或人们的生产能力转化为价值形态的资本，运用资本理论的原理分析成本与收益的关系，是人力资本理论提出的新的分析思路。按图1所示有两种可供选择的分析架构：一是通过人力资本投入测度生产能力，然后确定生产能力与收益的关系；二是直接测度人力资本投资与收益的关系。前者从理论上讲更为合理，但生产能力难以量化。为此，我们将采用第二种架构，即以测算人力资本投资为基础，从价值形态资本的角度分析投入与产出（或成本与收益）的关系。

引入人力资本投资这一概念后，我们可以将所有人力资本投资加总起来计算得出一个完整的总量。然而，实际的计算总是会受到数据来源的限制，因而会有所取舍。

（二）以GDP为核心

人力资本研究是以个人或特定人群为研究对象，涉及面非常广泛。它包括各种可能对收入产生影响的活动或项目，如教育、健康以及获得更好就业机会的信息、迁移甚至生活环境等；包括接受教育的直接费用，也包括接受教育的时间投入。一些研究还将教育细分为大学教育、中学教育、在职培训等。收益既可以是货币收入，也可以是某种福利。

不难看出，人力资本投资和收益都是较为开放和灵活的概念，但实际测度时必须具体限定其范围。这是因为当我们将研究范围定为国家或地区时就会发现，可利用数据的数量和详细程度远远难以达到上述的全面和详细的要求。考虑到数据的支持程度和国际可比性，我们的测度将仅仅限定在有关GDP的收支范围，并舍弃一些缺乏实际数据支持的项目。

（三）可以进行国际比较

人力资本研究还有一个特点，即通过比较分析不同人或人群，研究人力资本投资与收益的关系。不难理解，如果我们的计算结果不能进行国际比较，将大大减弱其使用价值。因此，本文将以国际可比性作为测算要考虑的主要因素，尽可能使用具有可比性的指标。这需要重点考虑两个方面的问题：一是所采用统计指标的口径或范围要具有可比性；二是指标的计价要具有可比性。

二 人力资本投资的范围

与人力资本投资关系密切的项目主要有：教育支出，包括学校教育和在职培训；医疗、健康支出；寻求价格和收入的信息费用；个人和家庭用于就业机会的迁移费用；研发支出。

从概念上讲，上述内容均可计入人力资本投资，但是要进行测度却存在很大困难，主要在于有些经济活动只是其中的一部分属于人力资本投资。按舒尔茨的理论，消费支出可以分为三类^[1]：第一类，满足消费偏好而丝毫不提高人的生产能力的支出——纯粹的消费；第二类，提高生产能力而丝毫不去满足有关消费偏好的支出——纯粹的投资；第三类，同时具备上述两种效果的支出。人力资本投资测度的难点是在第三类消费中如何区分出纯粹投资部分。

教育和医疗健康支出可视为第二类支出，直接关系人们的生产能力，是最为重要的人力资本投资。目前这两个方面的统计数据相对比较全面、系统，只是在职培训方面的统计数据存在较大缺口。

寻求价格和收入的信息以及个人和家庭用于就业机会的迁移支出，涉及劳动力优化配置和就业机会选择，这两种支出可以改善收入，特别是