“人才”，是一个含义极为丰富的概念，在不同的理论范畴和实践领域，“人才”概念的内涵与外延均有所不同。人才法制建设的目的是为实现人才强国战略和为人才事业发展提供制度保障和法治环境，根据我国的人才强国战略和人才法制建设的理论与实践，在人才法制建设中所确定的作为法律适用对象的“人才”，可以界定为所有具备一定的专业知识和专业技能，能够履行党政领导、企业经营管理和专业技术等岗位职责的人员。

实施人才强国战略，离不开人才法制的保障。人才法制建设在实施人才强国战略中的重要作用，主要体现在通过立法来落实人才强国战略的各项措施，使人才强国战略能够具体化和制度化，将国家的人才政策转化为实践中可以具体指导和规范人才工作的行为准则，为人才的选拔、培养、使用、评价等提供制度保障，为人才充分发挥作用和人才资源有效配置提供法律机制与法治环境；用法律规定政府在人才工作中的权限与职责，充分发挥政府在人才强国战略实施过程中的引导、调控和规制等作用；构建公正高效的纠纷解决机制和权利保障机制，妥善解决人才工作中出现的各种矛盾和纠纷，有效保护各类人才的合法权益。人才法律法规体系作为人才法制的制度基础，可以为实施人才强国战略提供系统全面的法律依据，使实施人才强国战略的各项工作有法可依，确保人才强国战略顺利实现。

一 我国人才法制建设的基本状况

（一）我国人才法制建设的发展进程

改革开放之前，我国长期实行计划经济，人才由国家统一培养和调配，人才管理以行政手段为主，有关人才立法付诸阙如。我国的人才法律法规体系，是随着改革开放事业的不断深入而形成并迅速发展的。根据我国经济社会的发展背景与人才立法的特点，我国人才立法的发展大致经历了三个阶段。

1.人才立法的起步阶段（1978～1992年）

这一时期，我国处于改革开放的初期，经济体制改革取得初步进展，但计划经济体制的影响还广泛存在。反映在人才工作领域，国家对人才资源主要还实行集中统一管理的体制，人才的单位所有制依然牢固，人才流动受到较大限制，大学毕业生仍然是国家包分配，人才的选拔、考核、使用的制度规范极不健全，人才管理主要依靠行政手段和单位内部的规章制度。在体制内培养人才的范围上，主要侧重于党政人才和专业技术人员，而企业经营管理人才和其他高技能人才尚未得到应有的重视。

这个时期也进行了一些人才法律法规建设，但立法数量很有限，并且多限于人才教育领域。其中最为重要的是《义务教育法》（1986年），以法律形式系统规定了我国的义务教育制度。其他的如《高等教育自学考试暂行条例》（1988年）、《学位条例》（1980年）及其实施细则等。

2.人才法律体系的初创阶段（1992～2003年）

这一时期开始于我国市场经济体制确立之后。我国于1992年开始实行社会主义市场经济体制，这种经济体制的重大变革对人才工作格局及其机制也产生了重大影响。随着市场经济体制的确立和发展，人才单位所有制被逐渐打破，出现了人才社会化、广泛化和国际化的趋势。相应的，在人才工作的体制机制方面也呈现了人才管理制度化、人才制度法制化、人才法律体系化的趋势。

这个时期，形成了公务员管理、专业技术人员管理的基本制度体系框架，为改革开放的深入进行和社会主义市场经济的迅速发展，提供了必要的人才法制环境。《党政干部考核工作暂行规定》（1998年，中共中央组织部）、《党政领导干部选拔任用工作条例》（2002年，中共中央）、《公务员行为规范》（2002年，人事部）等政策法规，不仅将干部人事制度改革不断推向深入，也构成这个时期人才工作制度化、法制化的重点和主线。《专业技术资格评定试行办法》（1994年，人事部）、《全国专业技术人员继续教育暂行规定》（1995年，人事部）、《中小学教师继续教育规定》（1999年，教育部）等，为专业技术人才队伍建设明确了规范依据。这一时期的人才教育立法成就斐然，其中重要的有《教育法》（1995年）、《高等教育法》（1998年）、《职业教育法》（1996年）、《民办教育促进法》（2002年）等。

但是，这个时期的人才法律法规体系还处于初创阶段，人才法律法规体系还很不健全，许多规范性文件都属于“暂行办法”或“暂行规定”，许多人才政策尚