一 现行制度安排^[1]下我国人才建设的非均衡

和其他制度改革一样，我国人才建设20多年来体现出的一个显著特点就是变迁的非均衡性——体现在变迁方式上的诱致性制度变迁与强制性制度变迁^[2]的交织。人才建设的发展模式在总体上体现出政府供给主导型的特征，需求主导型变迁尚未形成，政府既是改革的推动者，同时也是改革的对象。

以人才培养为例，现行的教育制度安排多强调学校的人才培养层次、学校的研究层次等指标，而忽略了它的人才培养的社会服务面向，这种认识上的误区使现行的教育制度安排已经成为我国人才培养的掣肘，从而将我国人才培养引入一种路径依赖。

（一）政府供给主导型与需求主导型的制度解说

新制度经济学对制度变迁方式作出两种分类，即“诱致性制度变迁”与“强制性制度变迁”。诱致性制度变迁是指：现行制度的变更、替代或者新制度安排的创造，是由个人或一群（个）人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行的。诱致性制度变迁有赢利性、自发性、渐进性的特点。强制性制度变迁是指由政府命令与法律引入和实行的制度变迁（林毅夫，2003），这种制度变迁的主体是国家，国家在制定实施制度变迁时具有的比较优势相对于诱致性变迁来说，时间更短，速度更快。

从这个层面上看，中国的人才建设发展模式基本呈现出政府主导的强制性变迁的特点。如果把诱致性变迁和强制性变迁纳入新古典的供给—需求分析框架，不难发现，诱致性变迁以需求主导为主，而强制性变迁则以供给主导为主。所以，强制性变迁与诱致性变迁的非均衡性就转化为政府供给主导型变迁与需求主导变迁的非均衡问题。下面本文就此进行相关分析。

1.政府供给主导型与我国人才建设制度

政府供给主导型变迁主要有以下特征：①权力中心凭借行政命令、法律规范及利益刺激，在一个“金字塔”形的行政系统内自上而下地规划、组织和实施制度创新；②尽管潜在制度收益的出现会诱发微观主体的制度需求，但只有当权力中心的制度创新收益大于其成本时，实际的制度变迁才可能发生；③权力中心为制度创新设置了严格的进入壁垒，即其他利益主体只有得到权力中心的授权才能进行制度创新（杨瑞龙，1994）。

结合中国教育制度变革的实际，可以发现不论是教育改革目标的确定，还是教育体系的设计规划，都无一例外地表现出强烈的政府推动和强制性变迁的色彩。如从20世纪末的高校共建、合并、合作、调整，到“211工程”建设和“985计划”的启动、扩展；从“强强合并”中巨型大学入选名单的确定，甚至到校长的任免无不是政府行为的结果。

再来看人事制度变迁，从制度变迁的主体来看，我国干部人事制度变迁的主体是政府，通过政策、法规推动制度变迁，属于强制性制度变迁。就宏观层面而言，社会转型、社会生产方式的转变是干部人事制度变迁的外部因素。制度变迁的根本动力在于寻求更高的社会生产效率，制度安排从一种形式的均衡过渡到另一种形式的均衡，应该是能够给制度变迁主体带来利益或权力的。在制度微观层面，制度变迁是由于制度的僵化、制度的短缺以及制度的非均衡等因素促发的^[3]。

在一定的法律秩序和行为规范下，中央政府提供新的制度安排的力量和意愿是决定制度变迁的主导因素。

2.需求主导型与我国人才建设制度

政府供给主导型变迁方式虽然降低了制度变迁的时间成本与摩擦成本，但制度供给和制度需求往往并不一致，所以不一定提高制度变迁的效率。但正如戴维斯和诺斯（1971）认为，一种新的安排只有在这样两种情况下才会发生：一是创新改变了潜在的利润，二是创新成本的降低使安排的变迁合算了。第一点说明了制度变迁的可能性，而第二点则说明了制度变迁的现实性。制度作为人类交往的规则，其核心内容是对利益的分配和协调。其中，包括物质利益、精神需求、政治权益、社会地位等方面的分配规则，这些都是与人事制度密不可分的，是人事制度所必然包含的一部分，而且人事制度创新涉及社会成员的切身利益，因而影响深远。

从理论层面上看，当存在整体社会对教育制度变化的引致需求时，教育制度的变革和创新就有可能发生。众所周知，中国教育制度与整个社会经济体制一样，从确立之日起就蕴涵着内在的非均衡性，表现为高度集中的产权和决策结构、大一