一 问题提出的背景及意义

自20世纪60年代以来，市场经济国家在理论研究上，对组织公平与激励理论的研究成果表明，组织的激励机制不仅对组织内部人员的工作态度和工作行为产生重要的影响，而且会对团队合作、组织文化、组织绩效产生深远影响。税务部门作为国家的执法部门，承载着国家赋予的执法权力和责任，担当着为国聚财的使命。只有加强对税务人员激励机制问题研究，提升税务人员的公平感，激发每一个个体的积极性和创造性，充分发挥税务人员整个群体的战斗力和凝聚力，才能更好地完成组织目标和个人目标。

近年来，税务部门按照“收好税、带好队”的工作总方针，在公务员队伍的奖惩、任用、考核和交流轮岗等管理上，采取了积极的激励措施，公务员队伍的整体素质有了明显提高。但随着改革开放的深化，税务系统激励机制存在的问题逐渐暴露出来，税务人员（特别是基层税务人员）面对职务晋升难、工资福利待遇少、培训教育机会不均等问题导致公平感缺失，难以激发他们的潜力，做到各尽其能。

目前，基层税务人员占整个税务系统工作人员的70%以上^[1]。各项税收政策的贯彻执行、各项税收任务的落实完成，都要靠基层一线的税务人员的辛勤工作，基层税务人员的工作绩效直接决定着整个税收工作的大局。而且，税务部门作为垂直管理系统，税务人员在部门之间流动性差，特别是基层的大多数干部职工大多一辈子只能工作在一个单位，所以对自身在单位内部的公平与激励问题更加敏感。基于这样的背景，本文对于当前基层税务人员激励机制建设问题的考察，不仅具有一定的理论意义，也具有较强的实践意义。

二 基层税务部门人力资源管理的界定及特点

（一）基层税务部门的特点

基层是指国家行政管理体系中的最低层次。邓小平同志1987年6月12日在《改革的步子要加快》中说：“调动积极性是最大的民主。至于各种民主形式怎么搞活，要看实际情况。比如讲普选，现在我们在基层，就是在乡、县两级和城市区一级、不设区的市一级搞直接选举，省、自治区、设区的市和中央是间接选举。”由此可见，邓小平同志把基层界定为县、城市的区和不设区的市。

对于税务系统而言，目前，基层税务部门则是指县、城市的区、不设区的市的税务部门，是税收法规、政策的具体实施者和组织税收收入的主要承担者，是各项税收工作的最前沿，一般为正科级及以下的单位。基层税务人员就是指在基层税务部门工作，具体从事一线税收管理、征收、稽查、服务的全体税务干部职工，是税收工作的具体实践者和执行者，行政职务级别一般为正科级及以下级别。

税务部门是政府的重要经济管理部门，总体来看具有以下几个主要特点：

一是人员所占比重较大。据不完全统计，百万税务大军中70%以上的人员在基层，可以说，基层税务人员是整个税务系统的主体，加强税务系统队伍建设的重点和关键在于基层。

二是职责任务较重。基层税务部门是履行税收职能的基本单位，税收法律法规和政策要靠基层去执行，税收任务要靠基层加强征管来完成。基层税务部门工作完成得好坏、职责履行的程度直接决定了整个税收工作的全局。

三是文化建设滞后。基层税务部门相对上级机关来说，人员素质较低，正是文化建设需要加强的重点。但是相对而言，由于基层税务文化建设资金较少、时间和精力有限等原因，文化建设比较滞后。

四是干部队伍激励问题突出。当前，税收改革发展的不断推进，给税务部门的内部管理带来了一系列新情况、新问题。近几年，在新征管理念的指导下，税务部门实行了机构扁平化、经费规范化改革^[2]，进一步压缩了征管机构，规范了经费使用，领导职位越来越少，给基层税务干部心理上、思想上、待遇上造成一定冲击。但是人力资源管理并没有跟上，基层税务部门由于工作执行性强、工作量大、工作自由度小、职业发展空间相对狭窄，造成了基层税务人员激励机制乏力问题较为突出。

（二）基层税务部门人力资源管理的特点

“人力资源”一词是由彼得·德鲁克（1954）提出的。德鲁克在讨论员工及其工作的管理时，引入了“人力资源”这一概念。他认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。^[3]结合前文对基层税务部门的界定，笔者将基层税务部门人