一 问题的提出

全球化浪潮使我国的企业不管是在国门以内，还是在国际市场都得面临发达国家企业的竞争。为了迅速拓展市场和提升竞争能力，我国企业必须加强对销售人员的激励，其核心就是薪酬激励。然而，我国许多企业一方面高喊“销售人员是企业的生命线”：另一方面，销售人员和销售队伍的培养、建设却并没有受到企业高层决策者的足够重视。销售主管或者营销主管们聚到一起时，他们更多的是讨论高流动率和低效率。不过唯一能安慰他们的就是跳槽的都仅仅是些平庸的销售人员。尽管如此，企业却不得不接受这样一个事实：80%的销售业绩来自于20%的销售人员。他们容忍着这种惊人的成本浪费，认为这是不可避免的问题。结果大家不得不接受80%的人跳槽的事实。久而久之，这成为企业一项必需的管理成本。如何改变销售队伍的低效率和高流动率？

研究人员在分析了美国施乐公司销售人员要求离职面谈的记录后，总结出如下五种离职原因：报酬——对工资的不满、工作满意感——对所从事工作的不满、人际关系——与管理者或同事的人际关系上存在问题、发展前景——缺少晋升或发展的机会、限制措施——无成效的或限制性的管理体制或控制方法。同样的，对于我国企业来说，如何做好对销售人员的薪酬激励是有效防止销售工作低效率和人员高流动率问题的根本保证。因此，如何适应中国市场的国际竞争需要，尽快建立起一套完整、科学、有效的销售人员薪酬激励体系，以有效地吸引、培养、留住并激励真正专业的销售人员充分展现他们的才华，已成为中国企业拓展市场份额、提升竞争能力的关键。

长江三角洲面积99600平方公里，人口约7500万，包括上海市、江苏省南部、浙江省北部等16个城市，是我国东部沿海地区最重要的经济贸易区域，处于长江经济带的核心和龙头地位。作为中国经济版图上一道独特的风景线，“长三角”正在吸引全球越来越多的目光。长江三角洲地区16个主要城市都坐落在300公里的半径之内，外来投资比较集中，市场发育较早，城市化进程较快，综合优势比较明显。2007年上半年，长三角地区主要经济指标在高质量高增长的基础上再次突破“新关口”：地区生产总值超过20000亿元，三产增加值超过9000亿元，规模以上工业总产值超过45000亿元，全社会固定资产投资超过9000亿元，社会消费品零售总额超过7000亿元，进出口总额超过3500亿美元，出口总值超过2000亿美元，实际利用外资超过200亿美元，财政一般预算收入超过2400亿元，城市居民人均收入超过10000元。主要经济指标增速（除投资和出口外）均快于全国平均水平。呼之欲出的《长江三角洲地区区域规划纲要》将长三角区域功能定位为我国综合实力最强的经济中心、亚太地区重要的国际门户、全球重要的先进制造业基地和我国率先跻身世界级城市群的地区。纲要明确长三角重点产业发展布局，要做大做强石化、钢铁、电子信息产业等具有国际竞争力的战略产业；巩固提升装备制造业、纺织、轻工和旅游业等传统优势支柱产业；同时加快发展现代生产性服务业和生物医药、新型材料等具有先导作用的新型产业。

本文正是在这一背景下，选择销售人员薪酬激励这一企业中极其重要课题，同时又是企业人力资源管理中涉及人群最特殊、矛盾最集中、实施难度又最大的问题来进行研究。本研究将通过理论和实证的研究，证明销售人员薪酬激励将有助于目前企业销售人员薪酬激励中许多偏见的消除和销售工作低效率以及人员高流动率问题的解决，使得销售人员薪酬激励更具有科学性、针对性和有效性，使企业高层管理者对销售人员及销售队伍的印象和评价是打心眼里佩服和尊敬，而不是现在的这种莫能言状的感觉。如果一个企业的大多数销售人员都像顶尖的那20%的成员一样高效销售，那么，拥有这样一支销售队伍所能获得的利润将是非常令人兴奋的。可以想象，销售队伍中2/3的成员都能以现在顶尖的那20%的销售人员的效率工作，公司将会出现何等的盛况！

本文通过对长江三角洲地区85家不同行业的企业（绝大多数分布在南京、常州、苏州、无锡、南通、泰州、上海、杭州等经济发达地区）销售人员薪酬激励现状的调查，主要目的旨在通过分析各项销售人员薪酬激励因素（包括销售薪酬政策、销售薪酬结构、销售薪酬水平、销售薪酬的奖酬方式、销