组织权（right to organize），一般是指劳动者为改善就业条件和劳动条件的基本目的，而结成暂时或永久的团体的权利。具体则是指劳动者组织工会并参加其活动的权利。组织权有广义和狭义之分，广义的组织权是指劳动者成立工会并通过工会开展集体谈判和劳动争议等手段来维护自己利益的权利，一般包括组织工会权、集体谈判权和争议罢工权，即所谓“劳工三权”。狭义的组织权则专指组织工会权。

1999年以来，中国在非公有制企业里推行了大规模的组建工会的运动，由此揭开了市场经济条件下工会工作的帷幕。研究劳动者组织权的法律保障，不仅有助于推进和规范非公有制企业中的工会组建，而且对探索市场经济条件下的工会工作模式具有重要意义。

一 中国对劳动者组织权的法律保障

中国法律明确规定了劳动者的组织权利。

1950年6月，中华人民共和国成立伊始，便颁布了保障工人组织权利的《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）。该法开宗明义规定：“凡在中国境内一切企业、机关和学校中以工资收入为生活资料之全部或主要来源之体力及脑力的雇佣劳动者及无固定雇主的雇佣劳动者，均有组织工会之权。”

1992年《工会法》对组织权的规定更为具体，该法规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”与1950年《工会法》比较，除增加了反对差别待遇的内容外，还将以往的“组织工会之权”修改为“参加和组织工会的权利”，这种修改，主要是考虑到中国工会已经有一个比较完整的和既定的组织体系，绝大多数地方和企业已经存在工会组织，劳动者组织权的行使，主要是参加工会。有学者指出，当时的这种立法思考，并没有预料到后来在非公有制企业组织权的行使并不是参加工会，而是组建工会。^[1]

改革开放以来，经济结构的调整，非公有制企业的发展，促进了中国的经济增长。但是，非公有制企业的劳动关系问题也成为一个严重的社会问题。中国的非公有制企业的劳动关系是一种市场化的劳资利益对立的劳动关系。由于雇主和分散的劳动者双方力量对比的极端不平衡，加之这类企业劳动关系运行的不规范，以及地方政府出于发展经济的目的对雇主百般纵容，这类企业中的劳动者权益被侵害成为一个普遍性的问题，这表现在：相当多的企业不依法与职工签订劳动合同，逃避为职工缴纳社会保险金，致使大批职工就业无保障，失业无保险；劳资利益对立且差别悬殊，尤其是在出口加工型企业，压制职工工资是企业发展和增强产品国际竞争力的重要支柱；^[2]加班加点现象相当普遍；劳动保护问题较为突出，严重危害职工的生命安全和健康；部分企业的管理人员采取各种非法手段，任意打骂、侮辱和体罚职工，其不文明的管理方式致使职工的人身权利和人格尊严得不到保障。由于上述侵权问题的严重存在，非公有制企业劳动纠纷不断，职工流动频繁。此外，怠工、停工和罢工事件也屡有发生。凡此种种，已经严重影响了企业的正常生产秩序，妨碍了非公有制企业的健康发展和社会稳定。

非公有制企业劳动关系之所以出现这些问题，一个重要原因是这些企业中没有工会，绝大多数劳动者处于一种无组织的状态。截至1998年底，全国外商投资企业、乡镇企业和私营企业实有工会17.5万家，有工会组织的职工1445.8万人，发展会员1227.5万人。其中，外商投资企业的工会组建率为35.5%，职工覆盖率为31.1%；私营企业的工会组建率仅有4%，职工覆盖率仅为7.3%。上述企业工会的平均组建率只有7.3%，职工覆盖率只有11.5%。到1999年底，中国的工会会员人数是8689万人，是历史上的新低。

同时，工会的维权机制和影响力也在弱化。造成工会影响下降的因素主要包括：经济结构调整使传统上工会组织较为严密的行业大幅度裁员，而一般较难组织工会的第三产业服务性行业从业人员大量增加；职工构成多样化，其中高技能白领工人、移民工人、临时工通常更愿意置身于工会之外；国家逐步放松对劳动力市场的管制，劳动力自由流动频繁，劳动关系呈弹性化和灵活化趋向；企业采用弹性生产方式和加大对转包与分包形式的依赖，等等。

针对这种状况，全国总工会提出“哪里有职工，哪里就