特殊人才是我国人才大军中不可或缺的重要组成部分，在我国经济社会发展中发挥了不可替代的重要作用。但由于人们对特殊人才认识模糊，概念不清，因此，在人才实际工作中，一方面，人们常常把特殊人才混同于常规人才，用开发常规人才的政策措施开发特殊人才；另一方面，则常常把高层次拔尖人才、急需紧缺人才以及残障人才误认为是特殊人才并制定实施了诸多“特殊人才政策”，这样一来，虽然有的地方和单位也采取了一些开发特殊人才的“零散”办法和措施，但在国家宏观层面上，形成了特殊人才政策的缺失和盲点，严重制约了我国特殊人才开发事业的发展。因此，开展特殊人才资源与政策研究，具有重要的理论与实践价值。

一 特殊人才及其特征

（一）特殊人才

什么是特殊人才？目前国内外尚无明确的定义。科学界定特殊人才的内涵和外延，是我们深入开展特殊人才理论和政策研究的重要基础。

我们认为，特殊人才是相对常规人才而言的，特指具有特殊的个体素质，并在某些知识领域，或某些技能技艺，或某些社会作用方面有特别突出表现的人。特殊人才主要包括特殊潜质人才、特殊知识人才、特殊技能人才、特殊技艺人才、特殊经历人才、特殊贡献人才等类型。在实际工作中，人们之所以常把高层次拔尖人才、急需紧缺人才以及残障人才误认为是特殊人才，其根源就在于对特殊人才缺乏正确认识，误把水平高低、市场供求状况、身体建康状况等因素作为了划分常规人才与特殊人才的标准。

从内外因素对成才过程的影响看，两者对特殊人才个体与常规人才个体成才过程的影响既有相同的一面，又有不同的一面，见图1。

图1 特殊人才与常规人才个体成长线路分析图

如图1所示：

（1）发展基础基本相同。发展基础无论是对特殊人才还是常规人才来说，都是至关重要的。虽然内在潜质可能不同，但由于外部基本相同的基础环境和条件的作用，如受过同样的基础教育或高等教育，能为特殊潜人才和常规潜人才奠定基本相同的发展基础。

（2）发展路径基本不同。具有特殊潜质的潜人才，在外部特殊因素和条件作用下，能发展成为特殊人才；在外部常规因素和条件作用下，大多可能发展成为常规人才，但也有少量的可能发展成为特殊人才（为突出主流，使图简明，故此类情况在图中作了省略）。具有常规潜质的潜人才，在外部常规因素和条件作用下，能发展成为常规人才；在外部特殊因素和条件作用下，大多仍可能发展成为常规人才，但也有少量的可能发展成为特殊人才（为使图简明，此类情况在图中也作了省略）。

（3）两类人才相互转化。在某些内外条件的作用下，如特殊技能衰退、接受新训练、转行等，特殊人才可能转化为常规人才。相反，在某些内外条件的作用下，如接受特殊训练、遇到特殊良机、内在特殊潜能突然爆发等，常规人才也可能转化为特殊人才。

从特殊人才群体与常规人才群体的比较看，两者既有不同的一面，也有相同的一面（见图2）。

图2 特殊人才群体与常规人才群体比较分析图

如图2所示：

（1）总体规模不同。特殊人才总量相对很小，常规人才总量相对很大。

（2）个体差异不同。同一层次的特殊人才个体之间主要表现为异质差异，因而特殊人才群体颜色相差较大；常规人才个体之间主要表现为同质差异，故常规人才群体颜色相对单一。

3.层次结构相同。按水平层次，特殊人才和常规人才都可划分为高中低三个层次

（二）特殊人才特征

以上分析表明，相对常规人才而言，特殊人才主要有以下特征：

1.知识能力结构的不平衡性

特殊人才知识能力结构的不平衡性，是指特殊人才个体某方面的知识能力与其他方面的知识能力之间的差异，常常远大于常规人才个体的差异，具体来说，就是特殊人才的知识能力并不像常规人才那样发展得较为均衡，常常表现为某些方面特别突出而某些方面十分薄弱，或者许多方面平常而某些方面特别突出，或者整体水平较高而某些方面水平更高。特殊人才知识能力结构的这种不平衡性特征，要求我们在特殊人才的开发过程中，一定不要求全责备，不要一个标准、一个模式，而应重其所长，容其之短。

2.成才样式的多样性

特殊人才成才样式的多样性，是指特殊人才成长过程和结果的个体差异比起常规人才来说更为突出。在各自特殊潜质或外部特殊条件等某些内外特