一 31个省市区人才竞争力排名

表1 31个省市区人才竞争力综合得分及排名（2005年）

续表1

二 人才竞争力指标体系的构建及排序方法

中国省市区人才竞争力是各省人才资源的数量、质量、结构、比例、流动、环境等各类人才因素，在社会经济生活的竞争、搏杀和对抗中所显现的总体实力，是各类人才因素能量化的有机综合和高度凝聚，是市场经济条件下从宏观角度来衡量人才发展程度的最主要、最有效的指标，它从某一侧面反映某一省市区的综合竞争力。随着我国改革力度的加大和对外开放程度的加深，经济竞争日益加剧，作为最主要生产要素的人才的竞争也日趋白热化。从一定程度上说，人才竞争力关乎经济竞争的成败，人才竞争力提高，经济竞争力强；人才竞争力低，经济竞争力低。因而研究分析如何提高人才竞争力遂成为人才战略的核心目标和人才工作的核心内容。而研究分析省市区人才竞争力必然需要有一套科学、统一、完整、专门的人才竞争力考评指标体系，这一指标体系的设计也就成为了关键。

（一）31个省市区人才竞争力评价指标体系的设计原则

作为一种评价指标体系的建立要遵循一定的原则，这一原则必须在宏观上具有指导意义且贯穿这一指标体系建立始终。人才竞争力评价指标体系的建立要着重考虑以下几个主要原则：

1.科学性原则

科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计本指标体系时，以科学的人才理论作指导，使评价指标体系能够在基本要领和逻辑结构上严谨、合理，同时抓住最重要、最本质和最有代表性的影响人事人才工作的因素，在设计每一人才竞争力因素所占权重值时不能凭空捏造、发挥想象，要在已有的科研成果上征求专家学者的意见和建议。

2.系统优化原则

评价对象必须用若干指标进行衡量，指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则。每一考评指标又划分为不同层次，形成一种纵横交错、密切相连、同辅共振的树状结构，这些考评指标全面系统地反映人才竞争力的内容。同时采用系统的方法，将每一个一级考评指标分解为若干二级指标，将二级指标再分解为若干三级指标组成三个层次，组成树状结构的指标体系，使体系的各个指标及其结构都能满足系统优化的要求，同层次指标之间要界限分明，避免雷同，要具有相对独立性。

3.可比较性原则

人才竞争力评价指标体系设计中所选用指标应具有一定的可比性，可在不同城市或行业之间进行比较。人才竞争力所用的指标应能以一种便于理解和应用的方式表示，其优劣程度具有明显的可度量性，可用于组织之间的人事人才工作及人才竞争力的比较评价。

4.可操作性原则

评价指标体系要繁简适中，各指标的设置要适应经济发展，适应我国监测力量及技术水平，各指标应可能量化，数据要易于获取，并尽可能利用现有统计指标，以统计上的人才标准为依据。

5.灵敏与时效性原则

在设计各评价指标时，必须坚持务实的原则，可操作性要强。各项指标的设置不能脱离我国经济发展状况，要与当前经济发展相适应，各指标要量化，数据要易于获取。这一原则最为重要。

（二）31个省市区人才竞争力评价指标体系分析

根据以上原则，结合我国经济发展阶段和水平，进一步设计我国人才竞争力评价指标体系，由于指标体系是为中国不同城市人才竞争力进行比较，因此指标体系由五个部分组成，其中目标层是由人才规模指标体系、人才素质指标体系、人才投入指标体系、人才产出指标体系、人才环境指标体系组成。

1.人才规模指标体系

主要反映一个省市区的人才总量模式水平，它包括人才存量与人才流量指标。其中前者包括从业人才量和潜在人才量指标；后者包括人才流动总量与人才净流入量指标。该指标主要反映城市人才的总体状况，体现整体规模大小，是人才总体量化指标。它是省市区人才竞争力的基础指标，是量的“大”、“小”之说明。省市区人才竞争力的强弱与该省市区人才总量大小关系密切。

2.人才素质指标体系

主要反映整个省市区的人才素质状况，包括人才占比、人才密度、高层次人才占比等指标。人才素质指标主要反映各省市区的人才素质状况，也是人才竞争力的基础指标。人才素质形式是决定省市区整体人才效能发挥程度的重要力量，省市区人才素质的合理与否直接影响到该省市区的