改革开放以来，中国企业国际化进程开启，随着持续快速的经济发展，中国企业成为国际跨国投资的一支重要力量。中国企业带着一些先天优势登上国际舞台，比如，中国企业背后拥有一个规模庞大的国内市场，国际社会对中国经济增长的潜力充满信心，各国对来自中国的投资持欢迎态度，等等。此外，中国企业目前已拥有众多可借鉴的国际化经验，这些经验一方面来自中国本国国际化的先行企业；另一方面来自诸如日韩等国际化程度高、效果好的东方企业。

虽然中国企业的国际化存在以上利好因素，但在尝试开拓国际市场方面，仍面临严峻的挑战：一是中国企业必须在海外打造和维持具有吸引力的品牌；二是依赖收购推动增长的中国企业，只有克服文化和其他方面的差异，才能成功整合海外的新业务；三是缺乏必要的人才和领导力，这是中国企业国际化最关键的挑战。

一 中国人才库^[1]颇具竞争力，而且规模不断扩大

亚洲地区已经成为高产的人才培养基地，同时，亚洲地区对人才也有强大的吸引力。这不仅扩大了亚洲人才库的规模，而且促进了亚洲人才库的多样性发展。目前，越来越多的西方高管人才把在亚洲的工作经验视为职场晋升的关键因素，而另一些西方高管人才则将亚洲地区视为长期职业发展机会的源泉。亚洲人才库规模的扩大和多样性的提高，对在该地区寻觅人才的企业而言是一把双刃剑：在企业拥有更多选择的同时，人才库的复杂性意味着寻找和评估相关工作的最佳人选变得更为困难。

随着这一人才库的规模不断扩大和人才经验水平的不断提高，中国将成为一个更为重要的高管人才来源地。中国企业将继续与跨国企业和其他外国企业展开对热门人才的争夺。

在跨国企业中，虽然担任地区或全球主管角色的亚裔高管仍然相对稀缺，但这种情况在未来5～15年会发生急剧变化，特别是对中国人才而言。目前，担任地区或全球主管角色的中国人才缺乏的原因包括三个方面：一是拥有丰富管理经验的中国人才不够多；二是中国迅猛的经济增长几乎吸收了所有现有的本土人才；三是中国接受西式商业教育的历史仅有30年左右。

但是，根据中国的人口特征，随着文化和商业的崛起，在未来数年内，中国将会成长起一批持续、稳定的高管人才，尤其是女性高管，因为中国首批接受西式教育的商业领袖将会步入50～55岁这一黄金年龄段。此外，随着中国高管在各种不同岗位上的历练，越来越多的高管将会具备担任大型跨国企业高级综合管理职务的能力。同时，随着中国经济的增长以及经济结构的调整，中国的人才将会得到释放，进而分散到其他国家和地区企业的重要岗位上。简而言之，中国企业以及全球其他企业，将很快能够利用中国的高级主管人才，致力于帮助其实现国际化目标。

二 对拥有全球思维方式的企业高管的需求

随着本土或外来合格高管人才群体的不断壮大，中国企业不但需要评估相关职位候选人的商业头脑和战略思考技能，而且需要评估他们帮助企业组织实现国际化目标的潜力。随着中国企业海外扩张的推进，中国企业必须甄别那些能够在不同市场和文化之间游刃有余的高管人才，以弥补本土人才的欠缺，并对外传播企业组织的最佳实践和企业价值。

根据我们的研究，目前跨国企业在海外市场部署人才的方式及其对外派人才的观点，具有两大转变：第一个转变是当企业进入新市场后，其工作重心会相应发生一些变化——它们开始从地域更为广阔的人才库中搜寻领导人才，将其最佳人才部署至合适的职位，不再考虑国籍因素。这使企业在任用人才上变得具有机动性，企业内部充满了来自不同国家的各种人才，能够带来不同的经验和新的思路。这些全球高管人才的经验和贡献为企业创造了独特的差异化竞争优势。第二个转变是企业更加倾向于培养和部署当地人才，使其充分发挥在当地市场管理和发展业务的技能。由于短期内不一定能够找到合适的当地人才，所以在有效经营业务的同时，非本国高管（外派人员）通常还扮演着在当地市场内寻觅和培养能够接替其领导职位的高潜力人才的角色。因此，对全球高管人才而言，他们面临的真正考验是为企业寻找能够以传承企业文化为己任的国际化人才。

在对成功实现国际扩张的企业研究中，我们发现这些企业的高级领导层通常有支持全球思维方式的共同特质。计划