劳动者的就业稳定权与用人单位的用工自主权的平衡，始终是劳动合同法的基线。故劳动合同法对“劳动合同的解除”部分自然是浓墨重彩，其中，用人单位违法解除劳动合同的法律责任，发生于冲突强度高的时期，是对权利义务的直接处分，在劳资矛盾日趋紧张的当前大环境下和劳动合同违法解除这个本就凸显冲突的主题下，应结合劳动合同法施行多年以来的社会作用予以检验。

通览我国劳动法律法规，用人单位违法解除劳动合同的法律责任有：责令改正、通报批评、损害赔偿、继续履行。其中，前两项为行政责任方式，由劳动行政部门依法作出，后两项为民事责任方式。

一 法律规定的违法解除劳动合同的责任方式

（一）行政责任方式

用人单位违反法定条件解除劳动合同的，劳动行政部门可依法行政处罚。《劳动法》第98条规定了一种责任方式：责令改正。原劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第16条，又增加了一种处罚方式：通报批评。两种处罚方式的关系是：劳动行政部门责令限期改正以后，用人单位逾期未改的，给予通报批评。责令改正的法律属性在行政法学界存有争议。^[1]本文仅根据确实存在的将责令改正作为处罚方式的立法例，认为责令改正是用人单位违法解除劳动合同的行政责任方式，对责令改正的法律属性，不作进一步探讨。

责令改正，虽然适用之时即对用人单位的解除行为进行了否定性评价，但用人单位逾期不履行的，只施以通报批评的名誉罚，无强制执行力。因此，违法解除的行政责任是以行政机关与相对人之间服从与被服从的关系为保障，实际上用人单位仅承担名誉不利益。

（二）民事责任方式

在社会法的调整范围内，公法责任与私法责任出现了融合，只是社会法的法律责任在构成要件、强制程度、责任主体、归责原则等方面又显著不同于公法责任和私法责任。^[2]劳动合同法的法律责任也纳入了多种民事责任，在融合的同时也具有独特性。

1.继续履行

继续履行在合同法学说上又称实际履行、具体履行等，是指司法机关施予合同违约方强制履行合同义务的责任。多数学者对继续履行在性质上是法律责任这一认识无异议。如“强制履行属于违约责任的方式，而不是单纯的合同债务的履行”^[3]，“实际履行在性质上是一种救济制度”^[4]。《劳动合同法》出台以后，继续履行第一次被正式规定在劳动法律规范中。根据《劳动合同法》第48条的表述，继续履行具有以下两个特征。

第一，责任主体只能是用人单位。一般合同法中的继续履行，对于合同当事人双方均平等适用。但是在劳动关系中，劳动者履行劳动合同义务具有较强的人身性。由于劳动力具有与劳动者的人身不可分离的特性，如果强制劳动者继续履行劳动给付义务，势必会限制劳动者的人身自由，与“不得强迫劳动”这一国际通行的劳动合同履行原则相悖。^[5]

第二，适用条件法定。一般合同法中违反履行时间、条件和内容的约定均可请求继续履行，如迟延履行、拒绝履行、不完全履行、履行不合格等。而劳动合同法适用继续履行只能在用人单位违法解除或终止劳动合同时，并且完全取决于劳动者是否请求以及劳动合同有无继续履行的可能。因此，劳动合同法中的继续履行责任可以表述为：在法定情形下，法院或劳动争议仲裁机构依据劳动者的请求，裁判强制用人单位履行劳动合同义务。

继续履行，由于“不像以金钱代替履行的金钱损害赔偿，能使受损一方当事人处于通过强迫被告履行而期待能够处于的地位”，因此，在这一方面，“几乎是完美的期待性救济方式”。^[6]在劳动合同法中设定此种责任方式，规范作用和社会作用尤为突出：一是能引导用人单位预见到违法解除劳动合同的后果，考虑违法成本而谨慎为之，从而限制了用人单位单方解除劳动合同的随意性，维护了就业稳定；二是可以有效规制用人单位逃避法律义务的行为，尤其对以解除劳动合同的方式逃避订立无固定期限劳动合同等以合同关系连续存在而产生的义务，其作用是显著的；三是可以促使真正不想继续聘用某劳动者的用人单位在劳动争议中积极寻求谈判的方式与劳动者和解，对于那些比起继续履行劳动合同而更想获得高额赔偿金的劳动者既提供了制度上的可能，也增加了其谈判的砝码；四是为劳动争议发生后用人单位和劳动者均有意向恢