同工同酬是我国劳动法的一项重要原则。《宪法》《劳动法》《劳动合同法》等法律均有关于同工同酬的原则性规定。长期以来，我国学术界关于同工同酬原则的讨论很多，主要关注和讨论男女同工同酬等性别歧视问题，以及从理论上强调同工同酬的必要性和重要性。本文通过分析同工同酬的内涵和我国相关法律规定，结合劳动监察执法实践，阐述了劳动监察机构对同工同酬执法面临的困境。随着劳务派遣用工的迅速发展，劳务派遣员工同工同酬权益受到严重侵害的案件经常发生，在我国劳动法律法规没有明确同工不同酬法律救济途径之前，劳动监察机构如何摆脱对同工同酬的执法困境？本文拟抛砖引玉，提出建议，期待与大家共同探讨。

一 同工同酬的内涵

（一）同工同酬的起源

同工同酬原则是伴随着西方国家过去100多年的反歧视历史产生的，尤其是在反性别歧视运动中形成的。19世纪末20世纪初，资本主义经济的迅速发展带来了对劳动力的强劲需求，为了满足生产的需要，企业开始大量招募和使用女工。大量妇女走出家庭，广泛地参与到各行各业的生产工作当中，其中就包括许多曾经是男职工集中的行业。这时，女职工发现自己的工资待遇和各项保障远不如她们的男同事，因此强烈要求平等的就业权、劳动保护权和政治权等。1951年6月29日，国际劳工组织通过了《男女工人同酬公约》，明确“男女工人同工同酬一词，系指无性别歧视的报酬率”；“凡会员国，应通过与现行决定报酬率的方法相适应的各种手段，促使并在与这种方法相一致的条件下保证男女工人同工同酬原则适用于全体工人”。随后世界各国也开始着手制定各自的男女同工同酬法律法规。如美国和英国分别于1963年、1970年制定了（男女）《同工同酬法》，直接指向性别歧视。20世纪70年代后，美国、英国、法国、德国等一大批西方国家都逐渐将同工同酬原则全面应用到平权运动中以消除基于年龄、种族、宗教等因素导致的不平等现象，逐渐形成了一套严密的反就业歧视法律体系来落实同工同酬原则。同工同酬原则是在西方国家反性别歧视运动中发展和形成的，我国的劳动立法对其有了进一步的拔高，使其逐渐脱离了反歧视的语境。

（二）我国法律法规对同工同酬的相关规定

1.法律的原则性规定

《宪法》第48条明确规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”1994年颁布的《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这里的“同工同酬”是在按劳分配大原则的前提下实行的劳动报酬标准，是我国首次以法律的形式明确了劳动者“同工同酬权”。1994年原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）对《劳动法》第46条中的“同工同酬”解释为：用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。此条对同工同酬原则做了较规范性的解释，但较为抽象、难以操作。

2.《劳动合同法》的相关规定

2008年实施的《劳动合同法》第11条、第18条和第63条有涉及“同工同酬”的规定。其中第11条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳动合同法》有关同工同酬的规定，只是规定当劳动合同对劳动报酬标准约定不明确时，在没有集体合同或集体合同没有规定劳动报酬情况下，实行“同工同酬”；对于劳务派遣中的同工同酬原则则阐述为：被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，即明确了劳务派遣中同工