一 问题提出

（一）深圳盐田ASM公司搬迁引发罢工案^[1]

据香港媒体报道，位于深圳盐田区的深圳先进微电子科技有限公司（ASM）2013年10月31日爆发近5000工人罢工。因工厂搬迁却未给予劳方合理的说明及赔偿，导致工人不满。

ASM是全球最大的半导体装配设备制造商，在深圳盐田区共有3家工厂，员工超过5000名。2013年年初，该公司位于盐田港区和太平洋港区的2家工厂合同先后到期，政府要求公司搬迁以升级改造。该公司决定搬迁，但部分工人拒绝搬迁，要求公司支付经济补偿金；该公司并不打算解除这些员工的劳动合同，因此不同意支付员工经济补偿金。工人为此罢工多天，公司损失巨大。

（二）深圳A企业因部门撤销罢工案^[2]

深圳某知名A企业一部门有200多人，专为某手机制造商生产某品牌手机的芯片，2013年8月，该手机制造商决定停止生产该款手机。该部门没有了订单，只有停产。该企业决定撤销该部门，并与该部门的员工协商，安排到其他部门工作，100多人同意接受公司的安排，并已到其他部门工作。另有近100名工龄长的员工不接受公司的安排，他们希望公司与其协商解除劳动合同并支付经济补偿金。这些员工的想法是拿笔钱另找工作。

但是，目前因招工难，且这些工龄长的员工正是公司需要的人才，公司不愿意解除劳动合同，而是希望他们继续为公司服务，并承诺到新部门后的工资福利待遇均不降低。员工却不接受，坚持要求公司解除合同并补偿。

笔者作为该企业的法律顾问应邀与员工代表当面沟通，笔者向员工解释，协商解除需双方愿意，现公司不同意解除劳动合同并未违法，并劝他们尽快接受公司的安排，早日工作。但员工去意已决，双方僵持数日，该公司因该部分人员停工损失巨大。

上述两案均发生在2013年的深圳，如果放眼全国，因搬迁、并购、重组等原因发生的罢工事件非常多。如阿波罗公司因收购引发罢工案^[3]。2013年8月19日，成山集团的中国工人因反对印度阿波罗轮胎公司收购美国固铂轮胎公司而罢工，此次罢工给这起价值25亿美元的交易带来了巨大阻挠。此次罢工持续逾一月之久。该次收购也因罢工而告吹。^[4]

上述案例提出了一个问题，因情势变更导致原劳动合同不能履行，且用人单位与劳动者双方不能就变更劳动合同达成协议，劳动者可否行使单方解约权并获得经济补偿？

二 研究的必要性

（一）现实需要

实践中，企业因出现关停并转、搬迁、并购重组或企业内部组织架构调整等情形，都可能会导致原劳动合同约定的内容（如工作地点、工作岗位，甚至工资报酬）发生重大变化，不可能按原劳动合同约定的条件继续履行。这些问题如处理不当，很容易导致罢工、堵路等群体性事件。不仅会给用人单位造成重大经济损失，也会严重损害劳动者的权益，损害公共利益，影响社会稳定。因此，研究该问题，旨在维护劳动关系双方合法权益，维护社会稳定。

（二）理论空白

笔者检索了《劳动合同法》颁布至今发表的论文，研究劳动合同解除的论文很多，但关于“情势变更”与解除劳动合同关系的研究极少，更没有关于情势变更与劳动合同解除权行使主体方面的研究。如有学者对因情势变更实施裁员获得许可后，法定条件发生变化是否丧失裁员权作了研究。^[5]还有学者对情势变更原则的司法适用提出了自己的意见，^[6]认为在《劳动合同法》的司法适用中，同样应当体现情事变更原则，借以平衡劳资双方的利益，但在判决中不应直接援引，而应适用其上位原则——诚实信用或者公平原则作为审判依据。

鉴于因情势变更导致合同无法履行，且双方不能就变更劳动合同达成协议劳动者可否行使单方解约权问题，迄今尚未发现有专门探讨，因此研究该问题有一定理论价值。

三 法条分析

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”该条规定的法定条件是由于“订立劳动合同的客观情况发生变化”，结果是“劳动合同无法履行”，并经协商程序之后“未能就变更劳动合同内容达成协议”，用人单位可以单方解除劳动合同。该条规定了用人单位有单方解除劳动合同的