一 城市人才竞争力理论基础

人才竞争力是指一个城市与其他城市相比较，其人力资源的总体综合优势程度。人才竞争力是城市竞争力的核心。人力资源是指考虑了标准工作小时和工作态度的城市劳动力（包括管理经营者）的数量、质量、潜力、可得性和成本。对人力资源可以从主体、客体，投入、产出多种维度加以考察。城市人力资源可以被分成众多类别，依据掌握技术的程度可分为非熟练劳动力、熟练劳动力、高级技术和管理人员、科研人员等。

在城市产业价值体系的形成和变化中，人力资源是起着重要作用的因素，人力资源是直接投入要素，参与生产和价值形成。城市人力资源是个动态概念，它不仅受城市人口系统的影响，还受外部人力资源的影响。城市人力资源的状况不同对城市价值体系的直接贡献也不同。

首先，城市人力资源的规模及变动影响城市价值体系。与其他城市相比，一个城市人力资源投入大，增长快，在其他条件充分的情况下，城市产业规模大，产业综合规模变动快，因而城市价值体系的水平面积就大，增大快，在其他条件不变时，城市价值体系大且扩大快。反之亦然。

其次，人力资源工资报酬是城市价值体系的重要构成部分（同时工资中构成储蓄的部分转化为投资又可以形成新的资本价值收益）。人力资源构成影响城市价值体，非熟练人力资源的人力资本投入较低，因此其劳动报酬也比较低，对价值体系的贡献小。而熟练人力资源、高级技术和管理人员，人力资本投资高，会形成较高的人力报酬。因而人力资源的技术构成或素质不同，人力资源报酬的价值构成也不同，从而决定城市的价值体系的高度不同。

再次，某些类型人力资源的富集将形成相关产业的比较优势，进而成为相关产业的潜在比较利益的重要来源。在低技术人力资源丰饶的城市，人力资源价格低廉，发展劳动密集型产业可以通过降低成本使城市获得产业比较利益。而对高技术人力资源聚集的城市，发展与城市专业化人力资本相关的技术密集型产业，可以从节约成本和提高工业租金两方面获取产业比较收益。一旦这一比较优势变为现实，城市该类产品的竞争力提高，城市总价值体扩大。

最后，人力资源构成状况影响城市产业的竞争优势，高质量的人力资源及投入可以使城市产业获得资源和产品的竞争优势，因而一方面，通过非价格竞争城市企业可占领更多的市场，同时，高质量的人力资源投入为产业技术创新提供了可能。一旦技术发明和技术创新得以产业化，形成新产品，城市产业将可以通过垄断产品的价格获得产业革新租金。使城市价值体的构成扩大。

城市的人力资源的潜力包括城市的人力资源将来的数量和素质，决定城市价值体系的变动，影响城市价值体系的未来状况，因而是城市竞争潜力的重要构成部分。

必须指出：低技术人力资源比较优势是不稳定的。因为：（1）像资源高回报一样，劳动者追求高报酬将引起人力资源的流动，可能造成人力资源富集城市的人力资源存量减少，引起人力资源工资水平上涨；（2）随着产业和城市的发展，人力资源生活成本将可能提高，人力资源报酬上涨不可避免，达到一定程度，劳动比较优势将会下降、消失甚至变成劣势；（3）低技术人力资源的比较优势是相对的，即相对一定地区而言，某一城市的人力资源具有优势，但在更大的地区范围内，可能会有更低廉人力资源的城市和地区，此时该城市的人力资源比较优势可能会变成比较劣势。以上三种情况说明低技术人力资源对价值体的贡献是有限的。

高级的人力资本优势也是变化的。因为：（1）专业化人力资本的区际流动性更强；（2）人力资本是通过后天的投资形成的，城市人力资源的开发培养变化可能改变人力资源存量和增量。（3）城市高级人力资本的一部分是科技和知识资源的内化，随着技术创新的不断出现，新技术扩散，新技术对老技术的替代，知识的增长和更新，过去的高级人才将来有可能变成一般的技术人员。（4）专业化人力资本既可能产生倍增效应，也可能产生饱和效应。当一个城市专业化人力资本富集，不仅其自身的知识和技术为其人力资本提供了条件，而且通过相互的激励和学习，获得外部收益，使个人和整体的人力资本得以倍加地提高，反之亦然。人力资本的变动效应及其对价值的贡献性影响是非线性的。

实际上，