石家庄市是伴随着铁路的兴建而逐渐发展起来的一座新兴城市。明、清两代，石家庄还是一个小村庄，1968年，河北省省会由保定迁移石家庄。石家庄作为河北省的政治、经济、文化和科技中心，是一座综合性的中心城市，其经济持续快速发展和人民收入水平的提高，以及对社会餐饮的需求能力不断增强，为石家庄餐饮业的繁荣发展奠定了基础。餐饮市场的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、菜品风味、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人才（含经营管理型人才与技术型人才）的数量和质量，但是通过调查研究，我们发现有诸多问题在阻碍着餐饮人才的发展。

为了更好地了解石家庄餐饮业人力资源管理，我们对石家庄的餐饮市场做了一个小范围的调查。调查对象包括市内星级宾馆的餐饮部门、连锁饭店、私营餐馆等，问卷调查共400份，作废35份，有效问卷为365份。

一 石家庄餐饮业人力资源现状

（一）调查对象

共调查了365人，其中男性84人，女性281人，男性占23%，女性占77%。

（二）年龄结构

21～30岁这一年龄段的员工最多，占39%；31～40岁的占27%；20岁以下的占18%；40岁以上的占16%。中专及以下学历的约占总人数的64%；高中学历的约占总人数的30.9%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.1%；本科学历的占总人数的1%。

（三）工作年限

从餐饮从业人员工作年限来看，2年以下工龄的新员工占40%；3～5年的占30%；5年或更久的员工占30%；管理层面的员工这点显得尤其突出，5年以上员工占了绝大多数。

（四）制度建设

调查表明饭店星级越高，人力资源制度建设越完善。约有11%的旅游饭店编制了员工手册，有明文的人员招聘制度、奖惩制度、竞聘上岗制度，并制定了饭店人力资源规划。而有近21%的饭店还停留在过去传统的人事管理基础上。有绩效考核的饭店占36%，没有绩效考核的饭店占64%。

（五）员工流失

饭店业员工的流失率普遍较高。流失的原因主要是员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。20～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重较大，其流动对饭店管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降，为控制其经营管理成本而被裁减。

（六）激励现状

饭店对员工进行工作激励的占64%，没有工作激励的占36%；奖励激励方式占92%，其他激励方式占8%。

二 石家庄餐饮业人力资源发展存在的问题

（一）人员结构的偏差

从人员结构和学历结构来看，餐饮业显然是传统的劳动密集型产业，人力集中。由于面临新时期的挑战，有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看，人力结构有岌岌可危之表象，迫切需要改善整个餐饮业的人力资源结构状况。

（二）餐饮从业人员的整体素质偏低

餐饮业中有接近24%的员工还是初中或以下学历。大部分为中专学历，大学阶段的大专和本科学历寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学生耻于做服务员，不愿从基层做起。餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，需要从制度着手，发挥相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。

（三）显示了较为严重的接班人危机

一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，但缺点是学历偏低，只有领班层才有一些高学历的员工，但占的比重极小，高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念：三年的专业教育；三年的技术学习和经验积累。从我们的统计来看，也验证了这个说法有一定的道理。仅有专业知识并不足于胜任餐饮经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才的培养之路，没有快速复制的捷径可走。这对人力资源部门的工作提出了更大的挑战。

（四）餐饮从业人员流失率高

人力资源是餐饮业生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。石家庄