《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）施行至今已有五年，实践中已出现一些新型案例。通过对这些案例的分析和探讨，可以引导用人单位预防和应对新型劳动争议；也可以看到《劳动合同法》相关条款的成功与不足，对今后完善《劳动合同法》有一定意义。

一 因签订无固定期限劳动合同发生的争议

案例1：刘某与深圳市某房地产公司在2008年

《劳动合同法》颁布实施后连续订立过两次固定期限的劳动合同，第一次合同期限从2008年1月1日起至2010年12月31日止，第二次合同期限从2011年1月1日起至2012年12月31日止。第二次劳动合同期满前刘某向公司提出续签无固定期限劳动合同，其依据是《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定。但公司认为依据该条款规定，用人单位有权终止劳动者的劳动合同，因此终止了刘某的劳动合同。刘某不服，申请仲裁，要求裁令公司与其续签无固定期限劳动合同。

（一）关于对《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定的理解

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

立法机关对此并无解释，实践中理解不同。有人认为，用人单位没有终止劳动合同或续签劳动合同的选择权，劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同，在劳动合同终止时有权提出续签无固定期限劳动合同，用人单位必须签订。也有人认为，用人单位在第二次固定期限劳动合同期满时，有权决定续签或者终止；但如果在用人单位同意续签劳动合同后，劳动者提出续签无固定期限劳动合同，用人单位就必须与其续签无固定期限劳动合同。

笔者赞同后一种观点，如果按照第一种观点理解，第二次固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同并无实质区别。2012年广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十九条规定，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。该规定显然采纳了上述第一种观点，笔者认为该规定不符合《劳动合同法》的立法原意。

（二）对《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定合理性的评价

关于订立无固定期限劳动合同的条件，《劳动合同法》对《劳动法》做了完善。但《劳动合同法》颁布前后用人单位对无固定期限劳动合同的规定反应强烈。用人单位担心签订了无固定期限劳动合同后，很难解除其劳动合同，给用人单位在管理上造成很大障碍，因此想方设法采取措施规避，有的为此还付出了巨额代价。如深圳某知名通信设备制造企业在《劳动合同法》施行前，鼓励在该公司工作满8年的员工先辞职再竞争上岗，由于涉及人数达7000人，该公司为此付出10亿元补偿金。在2008年3月召开的全国政协会议上，曾经在2006年胡润百富榜上成为内地首富的东莞玖龙纸业有限公司董事长张茵向大会递交的一份提案掀起轩然大波。她的提案就是建议取消无固定期限劳动合同，其理由是无固定期限劳动合同无异于计划经济时代的“铁饭碗”，对资方和无技术的劳动者都是压力。

且不说上述企业的做法和企业家的说法是否正确，事实证明，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定给用人单位造成了极大的冲击，已经影响到劳动关系和谐稳定，这与《劳动合同法》第一条规定的构建和发展和谐稳定的劳动关系的立法宗旨发生碰撞。

《劳动法》及《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的设计，目的是对工龄长的劳动者予以特殊保护。由于身体及年龄等原因，年龄大的劳动者再就业能力相对年轻劳动者要差，对其予以特殊保护，对稳定社会劳动关系有积极作用。但连续工作10年以上的劳动者以及签订过两次固定期限劳动合同的劳动者是否一定需要保护？

假设某劳动者20岁参加工作，连续工作10年刚好30岁。如果用人单位与劳动者每次签订5年固定期限劳动合同，两次刚好10年。30岁还很年轻，而且因为有10年的工作经验，年富力强，正是用人单位最需要的对象。试想，即使法律没有关于签订无固定期限劳动合同的上述规定，用人单位也没有理由解除或终止其劳动合同，也都愿意续签，除非劳动者自