一 当前中国高校的收入分配问题

长期以来，我国高校收入分配体制是带有浓厚的计划经济色彩的国家管理工资体制，具有重资历、重身份的特征。经过多次收入分配改革，特别是20世纪90年代末期以来，高校人事分配制度改革不断深入，各高校逐渐建立起以“岗位绩效”为核心的收入分配和激励制度。目前已经形成了以国家工资、地方性津贴、岗位津贴和福利收入为基本结构的多元化收入分配格局，高校内部的收入差距在不断拉大。^[1]

中国高校的收入分配制度改革旨在打破身份制，建立以“绩效”为核心的收入分配和绩效考核制度。当前，高校收入分配制度改革取得进展，但是这种改革是否达到了预期目的，是否真正建立了以“绩效”为标准的收入分配制度，收入分配制度是否具有良好的激励作用，则是值得讨论的。

当前高校收入分配还存在很多问题，导致员工普遍感到不公平，收入分配体系缺乏有效的激励作用。收入分配改革的一个结果是高校内部收入差距拉大，特别是在备受诟病的高校行政化影响之下，收入差距拉大被认为难以发挥收入分配的激励作用，反而引发了强烈的收入分配不公平感。根据本课题组的抽样调查数据，北京高校教职工的平均年收入是74328元，但是有高达60%以上的人收入水平在平均值以下。10%的最高收入者平均收入是10%最低收入者的3倍以上。比全国最高10%和最低10%的收入差距还要大。从教师的感受看，50%的人认为高校内部专业技术人员之间收入差距大，72.3%的人认为单位领导与专业技术人员之间的收入差距大。高校教师对收入分配的公平感和满意度都较低。很多教师认为收入水平不能反映自己的劳动付出，内部收入分配不公平，对高校的行政化导向意见很大。

本研究的问题是，在高校，哪些因素在决定着高校教职工的收入水平？人力资本（学历）、学术地位（职称）、行政资源、劳动投入这些在劳动力市场上都非常重要的因素与高校教职工的工资和收入有着怎么的关联？对于高校教职工来说，体制内的收入（工资收入）和市场化影响下的市场化收入（总收入）在决定机制上存在什么差异？这种收入分配决定机制的背后原因是什么？

二 关于收入决定机制的研究

关于收入的决定机制，最常用的是人力资本收益率模型。在教育收入研究中，教育被看做一项投资，教育收益率是衡量教育投资收益的一个重要指标。教育收益率研究的是教育作为一项个人（以及家庭）和社会（政府公共支出）投资的收益率的大小，可以分为个人收益率与社会收益率。计算个人教育收益率的一个重要模型是研究者普遍采用的明瑟教育收益率模型。明瑟收益率指的是利用明瑟收入函数计算出的教育边际收益率，反映了受教育者多受一年教育收入的变化率。明瑟的人力资本投资函数只考虑了两种人力资本形式对个人收入或工资的影响，一是从学校教育中获得的知识，可以用教育年限作为代理变量；二是在工作实践中积累的技能，可以用工龄作为代理变量。估算明瑟收益率只需要毕业生收入数据。^[2]由于简便易行，明瑟法成为教育经济学领域计算教育收益率的主要方法。但是这个方法意味着个人教育收益率在劳动力市场上是统一决定的，因而它与企业的所有制性质、行业差异、地区差异是无关的。另外，它还意味着如果不同所有制单位之间、不同行业之间、不同地区之间存在着收入差异，教育并不成为人们就业选择的决定因素。在这样的假定前提下，教育的间接效应是不存在的，于是，教育的毛收益和纯收益是相等的。显然，这些假定是与中国城镇的劳动力市场的现实状况不一致的。^[3]所以，在中国，研究者通常根据自己的研究目的，在模型中加入其他变量，如性别、城乡、地区、所有制等控制变量。

在国内，不少人做过教育收益率方面的研究。从国内的研究看，学者们在应用明瑟人力资本投资函数时，从不同侧面考虑了中国劳动力市场的分割性。不同研究者根据自己的研究对象和研究目的，增加了各种控制变量对收入的影响。例如，李实在基本模型中加入了性别、党员身份、工作单位所有制、单位盈亏状况、单位所在产业、地区等控制变量。陈晓宇等运用基本模型计算了我国不同年份总的教育收益率，分别在扩展模型中计算了不同所有制和不同参加工作时期的教育收益率。李春玲在模型中，对影响因变量收入的自变