高校教师是我国培养高级人才的直接、具体执行者，也是科技进步和创新的中坚力量。高校教师收入水平的高低以及对薪酬满意度的评价，对激发高校教师的工作积极性具有非常重要的作用。2010年7月我国正式颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》指出，要“提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业”。调查高校教师的收入水平现状，分析高校教师的薪酬满意度及其主要影响因素，对贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，促进高等院校管理体制改革，建立更加合理、有效的高校教师薪酬体系具有非常重要的意义。

北京是我国高等院校最为密集的地区，北京高校教师对自己薪酬满意度可以在一定程度上代表我国高校教师的心理状态。本次调查共在北京抽取18所高校，其中市属高校11所、部属高校7所。在数据的处理上，考虑到市属高校和部属高校教师人数的比例和教师职称结构不同，本研究利用北京2009年年末市属高校和部属高校教职工总人数的比例和职称结构，对调查数据进行了加权处理。所有的调查问卷均使用SPSS16.0进行数据的录入与分析。在数据分析方法上，本研究主要运用了统计描述、相关分析和回归分析等研究方法。

一 北京高校教师薪酬满意度现状分析

薪酬在我国是个比较复杂的概念，不同研究者对薪酬的界定差别很大。一般认为薪酬应包含四个部分：外在的“经济性薪酬”通常是指工资性收入；内在的“经济性薪酬”指职工福利；外在的“非经济性薪酬”是指工作环境，包括硬件环境和软件环境即人文环境；内在的“非经济性薪酬”是指工作本身所提供的乐趣和个人发展空间。^[1]本研究参考彭剑锋教授的经济性薪酬的含义，将高校教师的薪酬界定在经济性薪酬部分，高校教师的薪酬构成主要包括国家工资、地方性津补贴、福利性收入和校内岗位津贴四部分。^[2]另外，考虑到高校教师收入来源的多样性，我们把与工作有关的收入如奖励性收入、讲课课时费、兼职收入、科研课题收入、评审收入、稿酬收入也纳入薪酬范围。

薪酬满意度是个人的一种主观感受，它是个体在实现了预期目标并得到所需报酬时内心所产生的满意感觉。在学术界对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。Heneman和Schwab认为薪酬满意度包含五个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。^[3]其中薪酬水平指个人当前的直接工资收入；薪酬提升指个人工资水平的增长；福利指各种津贴、补助、保险等非直接收入；薪酬结构则表示内部不同职位的薪酬等级差异；薪酬管理是指薪酬的体系及相关政策。依据亚当斯的期望理论，我国学者杨剑等提出薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。^[4]本文认为，薪酬满意度既是一种对薪酬现状的主观评价，也是一种对薪酬进行多角度比较的内心感受，是外部刺激和内部感知相互叠加的一种复杂心理状态。

对于薪酬满意度的测量，本文采用李克特氏五点评分方法，分别给予“很满意”“较满意”“一般”“较不满意”“很不满意”以5、4、3、2、1分值，然后统计均值。调查数据分析表明，北京高校教师薪酬满意度的均值是2.46分，整体上处于一般和不太满意之间；中位数和众数都是3，说明北京高校大部分教师对自己薪酬满意度的感受一般偏下。具体来分析，北京高校教师中只有1%对自己目前的薪酬表示“非常满意”，12.9%表示“比较满意”，36.3%表示“一般”，30.5%表示“不太满意”，19.3%表示“很不满意”。

表6-1 北京高校教师薪酬满意度的总体情况

二 高校教师薪酬满意度的影响因素

薪酬满意度的影响因素很复杂，既包括客观因素也包括主观因素。有研究认为影响薪酬满意度的主要因素有实际工资和工资增长、社会比较、薪酬体系特征、工作特征、工作输入因素等；也有研究认为，薪酬管理政策、薪酬制度的公平性（外部公平性、内部公平性、个人公平性）、边际效应规律、员工职业生涯的阶段、自身发展与成就等因素会对薪酬满意度产生影响。本研究主要从调查对象本身的基本特征、职业地位、客观收入水平、期望收入水平、内外部比较而产生的公平感、实际生活状况等方面进行分析。

（一）个人特征和职业地位对薪酬