我国改革开放经历了30多年的时间，如今已经进入社会、经济转型的关键时期，反映到劳动关系方面，表现为劳动关系的复杂多样，呈现出了一系列新的变化和趋势，劳资冲突从单纯的权利争议发展到权利争议与利益争议并存，从“底线型”利益诉求发展到“底线型”与“增长型”利益诉求并存；劳动者在维权的行为方式上，由被动型变为主动型、动态型变为静态型与动态型并存、外向型变为以内向型为主外向型为辅并存，且劳资纠纷引发的群体性事件也时有发生，并呈逐渐增多的趋势。与此同时，在协调和处理劳动关系方面又存在法定机制与制度等方面的缺陷，导致劳资纠纷的处理，特别是重大劳资纠纷的协调遇到阻力和困难。本文就劳动关系的特点与发展趋势，以及劳资纠纷协调处理的机制与制度性改革等方面的问题，提出一些探讨性的建议，以供参考。

一 当前劳动关系的现状

当前我国劳动关系虽然总体平稳，但趋于复杂，且劳动争议案件处于逐步上升、高位运行的态势。据统计，近年来劳动争议案件每年以约7%的比例在递增。2009年全国仲裁处理的案件为87.5万件，2010年为128.7万件，2011年为131.5万件，2012年为140.3万件。其中，集体争议案件也趋于上升，虽然幅度不大，但也在高位运行之中，且涉案人数，在经历2009年的高峰期后，近年来劳动争议案件上升明显。虽然总体上处于政府的可控之中，但是，集体争议案件的上升，而且发案频率有所加快的趋势应引起相关部门高度重视和警觉。劳动争议案件，可分为个体案件和集体案件，集体案件又可分为常规性的集体争议和非常规性的群体性事件。

（一）个体案件具有的特点

（1）在劳动争议案件中，劳动报酬争议居于高位。以深圳市为例，因劳动报酬发生的争议占案件总量的40%多，其中工资、加班工资、经济补偿金的支付争议较为突出。近年来，劳动争议中一个突出的特点，就是要求企业支付经济补偿金的案件比较突出，且多在企业搬迁、经济性裁员、企业重组合并、企业临时性停工等情况下发生。有时是在企业还仅仅是初步计划要搬迁或重组合并，实际上并没有实行，员工就要求企业支付经济补偿金。

（2）随着企业管理水平的提高和法律意识的增强，因劳动合同终止与解除而产生的劳动争议有所下降，但仍处于案件总量的第二位。

（3）由于《社会保险法》的实施和最高法院关于劳动争议处理方面的《司法解释》的规定，员工对社会保险认识的提高，社会保险争议案件也在仲裁和社保机构行政处理中大幅上升，有的甚至因此而引发大规模的群体性事件。

（4）劳动争议仲裁各有胜负。近年来，企业仲裁绝对败诉的情况明显下降，一案中多诉求的各有胜负的情况明显增多。究其原因：①企业的法律意识明显增强，运作管理明显规范；②仲裁不收费，在客观上导致员工提出不合理诉求增多，从而导致相关事项的诉求败诉增多。

（二）集体案件的特点

（1）集体维权成为常态，法外诉求问题突出

这种情况多发生在企业搬迁、经济性裁员、企业重组合并、企业临时性停工等情况下，员工主要通过罢工的形式来进行。而罢工事件在现行的法律框架下，还处于依法处理的真空地带，它对现行法律提出了新的挑战。比如广州南海本田车厂罢工事件，就是典型的员工集体要求提高工资而罢工。员工的诉求属于双方劳动合同约定之外的诉求，企业没有违反法律和合同的约定。这种情况如何处理，成为当前劳资纠纷协调处理中亟须解决的问题。

（2）区域性、行业性、规模性特征渐显

近年来的集体争议案件，特别是群体性的停工、罢工事件，已经具有了地区性、行业性、规模性的特征。从区域的分布情况来看，东部沿海经济发达的珠三角、长三角地区以及环渤海经济带，集体争议明显多于中西部地区，但有逐渐向中西部经济欠发达地区蔓延的趋势。涉及的行业主要还是以制造业为主，特别是劳动密集型企业比较突出，以汽车配件、电子、服装、鞋帽行业为多。集体性的争议，特别是群体性的停工、罢工事件的规模也逐渐增大。

（3）因预期利益发生的集体争议增多

近年来在集体争议中，因预期利益问题而停工、罢工的情况比较突出。所谓预期利益，是指企业没有违法问题，但员工在企业搬迁、股权变更、内部机构调整或业务调整时，因担心自己的利益受损而对可能受到的利益损害提出经济补