劳动合同的解除与终止属于常见的劳动纠纷，而且往往涉及经济补偿，所以经济补偿如何计发成了用人单位与劳动者的矛盾焦点。可是如何计发经济补偿众说纷纭，不仅一般劳动者不太了解，甚至专业人员也并非很清楚，这在一定程度上影响了劳资双方的沟通和协商，甚至可能因此而引发劳动争议，造成劳动关系和社会关系的不和谐。产生这一问题的原因很多，其中最主要的是对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第97条第三款存在理解分歧，该款一方面规定“经济补偿年限自本法施行之日起计算”，另一方面却又规定“按照当时有关规定执行”，所以要厘清经济补偿计发实务问题，既要对当时有关规定进行研究，也需要掌握新法相关内容，同时也还需要对哪些情形适用新规定，哪些情形适用旧规定逐一分析，才能准确适用法律。

一 《劳动法》时代和《劳动合同法》时代经济补偿的国家规定

《劳动法》规定了协商一致解除、预告通知解除、裁员解除需要支付经济补偿，其中预告通知解除包括医疗期满、不能胜任和情势变迁（客观情况重大变化）三种情形。原劳动部随后颁布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》），对经济补偿的计发条件和计算标准进行了明确。其中规定协商一致解除与不能胜任解除的经济补偿上限为十二个月工资，医疗期满、情势变迁和裁员情形则不受此限；经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工作时间不满一年的按一年的标准发放；经济补偿以正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资作为基数。《经济补偿办法》还特别规定用人单位依据医疗期满、情势变迁和裁员规定与劳动者解除劳动合同支付经济补偿时，经济补偿的基数低于劳动者用人单位月平均工资的，就高按后者的标准计发经济补偿。

《劳动合同法》对经济补偿计发条件和计算办法做了相当大的调整，并且增加了一些新的条件。经济补偿不再是不满一年的按一年的标准发放，而是修改为工作六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。更重要的是，《劳动合同法》对高收入者实行了双封顶制度：劳动者工资超过社平三倍的，封顶于三倍，而且补偿年限不超过十二年。

随后的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）对经济补偿也做了一些补充规定，比如规定事实劳动关系一个月内的用人单位通知劳动者签订劳动合同而劳动者不与用人单位签订时，用人单位应当终止劳动关系而且无须支付经济补偿；超过一个月不满一年的则用人单位虽然有权终止劳动关系，但需要支付经济补偿；违法解除或终止劳动合同支付了自用工之日起计算的赔偿金的，不再支付补偿金。《实施条例》还进一步澄清了经济补偿计算标准中“月工资”的范围包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

综观新旧国家法律对经济补偿的规定，从经济补偿的计算基数到计算年限和计算办法等方面都有较大调整，其中计算基数从下限托底调整为上限封顶，计算年限的封顶仅针对高收入者设计，不再是针对不能胜任工作和用人单位主动提出的协商一致情形，新规定还扩大了支付经济补偿的范围。

新规定针对与经济补偿相关联的一些问题也做出了相应的规定。①通知期和代通知金：旧规定仅规定预告通知解除情形出现时需要提前一个月通知，而新规定明确规定可以以额外支付一个月工资（代通知金）替代，同时明确了该代通知金的标准为劳动者上一个月的工资标准。②经济补偿与赔偿金：新规定明确违法解除或终止劳动合同需要支付赔偿金，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。③年资续认与经济补偿：新规定强制规定年资续认，但同时认可新用人单位计算经济补偿时，不再计算原用人单位已支付经济补偿的年限。

二 《劳动合同法》时代新规定存在的问题及其分析

《劳动合同法》时代关于经济补偿的诸多新规定，使得经济补偿的计算成为复杂的问题，主要原因在于法律适用问题和法律条文的理解问题。

首先是法律适用问题。《经济补偿办法》规定的下限托底是否还继续适用？不能胜任工作而被解除劳动合同或经用人单位主动提出协商一致解除劳