在劳动争议处理领域，调解具有基础性、前端性的重要作用。2008年《劳动争议调解仲裁法》将调解作为劳动争议处理的基本原则和重要程序，强化了调解在争议处理过程中的作用，“预防为主、基层为主、调解为主”也成为我国劳动争议调解仲裁的工作方针。而近年来劳动争议案件总量高位运行、仲裁机构“案多人少”，也迫切需要通过调解环节实现分流、过滤、化解争议案件的功能。已有研究和实践经验证明，调解员的调解能力对于提高以调解方式化解劳动争议案件的数量和质量有显著的影响；而掌握并熟练运用适当的调解方法与技巧是一项核心的调解能力。为此，劳动科学研究所成立课题组开展了“劳动争议调解方法与技巧研究”，现将研究成果简要介绍如下。

一 我国劳动争议调解方法与技巧的特点

基于调解理论基础和劳动争议调解实践，并与国内一般民事调解、国外（主要是美国）劳动争议调解进行比较，我们认为我国劳动争议调解方法和技巧具有如下几个特点：

（一）调解风格主要是评估型调解

目前调解理论中关于调解方法最重要的划分，是根据调解员的风格和策略，将调解分为促进型（facilitatory，或称“辅助型”）或是评估型（evaluative）。^[1]其中评估型调解假定，当事人希望并且需要调解员以法律、行为实践或者技巧为基础，为当事人提供适当的指导；同时基于调解员的经验、资质，他也有能力和资格给出这种指导。而促进型调解则假定，当事人富于才智，能够与对方合作，可以比调解员更好地理解自己的情况，从而设计出比调解员制定的任何方案都更好的解决方案。基于以上假定，促进型调解员的主要任务在于促进当事人之间的沟通并使他们更好地理解对方；而评估型调解员则倾向于发挥更积极的作用，如作出评价、提供建议等。

对46位接受访谈^[2]和5位提交个人调解体会的调解员，以及观摩的9次调解现场进行粗略分析，可以发现我们接触到的调解员绝大部分都呈现评估型调解风格。^[3]比如劳动争议调解实践中的一种普遍的做法，是调解员运用劳动法律政策对当事人进行“说服教育”，以分辨法律上的是非对错作为调解的基本手段，调解员在调解过程中不同程度地承担了与案件相关的劳动法律政策的宣传普及和解释工作；绝大部分的调解员都在调解过程中采用了“成本分析法”“案例提示法”等具有明显评估特征的调解方法，通过评估当事人在具体案件中的优势与劣势，对其胜诉机会和败诉风险作出判断；还有一部分调解员在解决问题阶段，会主动或应当事人请求（尤其是相对缺乏法律知识的劳动者），采用“方案选择法”等方式提出具体的解决方案建议。

我们认为，我国劳动争议调解之所以主要呈现为评估型调解风格，主要有以下几点原因。一是从调解传统看，受到说服教育式的中国传统调解理念的影响。中国说教式调解本身就是高度评估性的，这种评估的内容不仅包括当事人的法律立场，甚至还包括当事人行为在道德与政治上的正确性。因此调解员倾向采用“动之以情、晓之以理”“摆事实、讲道理”的方法来对争议双方进行说服教育。二是从国民性格看，与双方当事人直接商议相比，大部分人更相信权威，更乐于接受作为中立方的调解员发挥积极（甚至有时是主导）的作用，期望调解是一个“可以让我心悦诚服”的过程和结果。三是从调解员的构成看，目前相当一部分调解是由仲裁员作为调解员来主持的，大部分仲裁员有基于职业背景的习惯，而评估型调解显然鼓励调解者发挥更加积极和裁断性的作用。四是从劳资双方看，评估型调解可以在一定程度上平衡劳资双方应对争议处理现场的力量对比。国内大部分劳动者没有请律师的习惯和能力，而用人单位大多聘请律师或由企业人资部门等具有相关法律知识的专业人士到场参与调解，这种情况下，也需要调解员作出一定程度的释法（尤其是目前国内劳动争议案件以权利争议案件为主，涉及法律明确规定的权利义务居多），在程序公平的同时也有助于结果公平。

（二）调解原则强调依法调解和及时处理

从调解原则上看，我国劳动争议调解遵循了平等、自愿、公正等调解的一般原则，但弱化了“保密”而增加了“合法”“及时”的要求。《企业劳动争议协商调解规定》中明确的劳动争议调解原则包括“平等、自愿、合法、公正、及时”。这