一 企业人力资源外包的内涵、范围及理论分析

（一）人力资源外包的基本概念、范围

1.基本概念

随着科技的迅猛发展、竞争的加剧，企业越来越专注于发展自身的核心业务，而将那些非核心业务或不具有比较优势的业务外包给“他人”完成，从而最大限度地整合利用外部资源，增强企业适应外界环境变化的能力。人力资源外包，指的是企业将自身人力资源管理工作的部分或全部委托给人力资源外包服务机构来组织及管理，以达到降低企业的人力成本、提高企业运营效率的目的。

2.范围

人力资源外包不是简单的人力资源与外包的机械组合，而是二者的有机结合。从理论上说，人力资源的各项职能都可以外包出去，如人员招聘、员工培训、薪酬发放、绩效考核等事务性工作，又如薪酬设计、职业规划和人力资源战略规划等具有高度专业化的职能，但并非所有的人力资源管理职能都适合外包。

（二）企业人力资源外包的相关理论分析

1.交易成本理论

交易成本理论的提出者科斯在《企业的性质》一文中指出了企业产生的原因以及企业的边界等问题。他认为，企业之所以出现是因为市场运行是需要付出成本的，当一个组织的出现能够节约市场交易的成本时，企业就产生了。然而企业的扩张也是有边界的，企业的规模取决于这一点：在企业内部组织一笔交易所产生的边际成本与在公开市场上达成一笔交易所产生的边际成本相等时，企业的扩张就不能再继续下去。这一原则，也决定了企业不可能无限地扩张而完全取代市场的作用。根据交易成本理论，当企业在组织内部进行人力资源管理所产生的成本大于其将人力资源外包给市场上的人力资源外包服务机构所需要的费用时，企业就会将人力资源外包出去，以降低总的交易成本，同时提高企业的运营效率，实现自身利润的最大化。

2.核心竞争力理论

核心竞争力理论是由C.K.Prahalad和Gary Hamel于1990年提出的。他们将核心竞争力定义为：“在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”同时，Reve（1990）将企业的所有业务划分为核心业务和补充性业务两大类。他认为，企业应当只将核心业务保留在公司内部，而将那些与创造利润关系不大、且自身不具有比较优势的补充性业务外包给其他较有竞争力且在该业务上具有比较优势的企业或团体。根据该理论，对于那些人力资源为补充性业务的公司，通过将自身不具有竞争优势的人力资源业务外包给人力资源外包服务机构，企业能够将有限的资源和财力集中于核心业务的发展与开拓，为企业创造更大利润的同时，也最大限度地发挥了人力资源等补充性业务的竞争优势。

3.资源经济理论

Wernerfelt指出：“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产。”值得注意的是，资源可以是任何有形的或无形的资产。对于不同的企业来说，资源是有差别的。某种资产之于某个企业是一种资源，而之于其他企业却不一定也是一种资源。这一理论关注的问题是“一种资源怎样才能为企业带来长期的高收益”。拥有获利性资源的企业在成本和利润方面具有其他企业无法比拟的优势，企业可通过控制获利性资源的进入壁垒而获得这一竞争优势。然而，由于客观条件的限制，企业不可能获得其所需要的所有资源，于是企业间的战略联盟、项目合作、兼并等具有外包性质的经营管理行为应运而生。

在企业选择具体的外包业务时，需要确定哪些资源可以自己经营管理，哪些资源需要交给在这方面更具比较优势的外包供货商经营管理；以及这种资源能否为企业带来长期的收益。这也是李嘉图的“比较成本”理论在企业资源分配方面的具体应用。

二 国内外人力资源外包的现状及发展趋势

外包（Outsourcing）是20世纪90年代初兴起于欧美等国企业的一种管理模式。人力资源外包是管理外包的一种，它的发展晚于其他形式的外包业务，但近年来却是所有外包业务中发展得最快的业务（Harrison，2004）。在西方国家，人力资源外包业务已经发展到比较成熟的阶段。据IDC的统计，从2004年至2009年，全球人力资源服务市场收入的年增长率达到9.6%，目前中国人力资源外包市场的市值也以每年20%的比例增长。可以说，人力资源外包是我国企业人力资源发展的一个必然趋势。

（一）国际人力资源外包的现状及发展趋势

1.现状

从20世