一 民营医院人力资源发展的重要性

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机关依据法律规定对其所属人员进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和^[1]。

医疗市场竞争的关键是人力资源的拥有度和储备力。民营医院的管理人才主要包括民营医院的决策者、策划者、执行者及市场营销人员等。树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障。

（一）国家宏观政策对民营医院人力资源发展的要求

——2000年2月，国务院《关于城镇医疗卫生体制改革的指导意见》提出：“鼓励各类医疗机构合作、合并，共建医疗服务集团。营利性医疗机构医疗服务价格放开，依法经营，照章纳税”；2002年卫生部召开的“全国农村卫生工作会议”提出：“对符合条件的民办医疗机构应一视同仁，并按机构性质给予税收减免等鼓励。”

国家首次对营利性社会办医政策放开，给予了民营医院诞生的合适土壤，而以医疗服务为产品的民营医院的最重要成本以及资源便是人力。如何为营利性医疗机构发掘人才成为社会办医的首要问题。

——2009年中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称深化改革意见）指出：“注重发挥市场机制作用，动员社会力量参与，促进有序竞争机制形成，鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业。积极促进非公医疗卫生机构发展，促进民营医院发展，形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制。……适度降低公立医疗机构比重，形成公立医院与非公立医院相互促进、共同发展的格局。支持有资质人员依法开业，方便群众就医。完善医疗机构分类管理政策和税收优惠政策。依法加强对社会力量办医的监管。”

随着政策的逐步放开，民营医院数量逐年攀升，政府开始注重调整非公立医疗机构的发展方向，进一步促进其成长的同时加大了监管力度。这一方面为民营医院的人力吸纳与培养创造了更好的条件，但另一方面，政府的谨慎态度也使得社会对于民营医院仍旧持观望态度，优秀的人才仍然踌躇于放弃公立医院“铁饭碗”是否明智的决定边缘。

——2012年国务院印发《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》中提出大力发展非公立医疗机构，2015年非公立医疗机构床位数和服务量达到总量的20%左右。“十二五”医改规划主要聚焦在三个方面：一是健全全民的医保体系，二是巩固和完善基本药物制度和基层运行新机制，三是积极推进公立医院改革。

按照2008年以来全国医院及民营医院的平均发展速度粗略预测：到2015年底，全国医院数量将发展到25292所，其中民营医院达到13115所，占比达到51.85%。民营医院床位数量到2015年底将达到102.91万张，占比达到18.77%^[2]。

2009年新医改以来，中央政府多次强调以“保基本、强基层、建机制”为医改工作重心，财政对基层医疗卫生建设投入大量资金，并试图构建小病在基层、大病去医院的分级诊疗体系，以缓解城乡居民“看病难、看病贵”困境。但6年改革过去，从目前的医疗卫生格局来看，大医院仍然占绝对主导地位、人满为患，基层医院、社区卫生服务中心门庭冷落，医疗费用节节攀升，“看病难、看病贵”问题反而愈加严重，这明显与医改初衷背道而驰。

根据《深化改革意见》之对于卫生医疗市场机制的强调，民营医院应享有与公立医院平等的市场资源，但是2009年至今已近六载，民营医院在获取医保定点资格这一基本条件上都不能与公立医院相提并论。2014年上海市民营医疗机构拥有医保定点资格的仅有6%；而2015年初，北京市朝阳区获得医保定点资格的不足5%。没有医保定点资格，民营医院就无法拥有稳定的病患数量，也就不可能有足够的资源来吸引优质的人才；反过来看，没有足够的病患造成民营医院长期处于负债状态，更无法获得医保定点资格的审核，形成了一个恶性循环。

（二）医院发展对民营医院人力资源管理的要求

新的经济时代加速了信息科技的发展，也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的