人力资源是医院可持续发展核心竞争力的根源，其所具有的创造性和可持续性是任何一种资源所无法比拟的。对医院来说，核心竞争力的竞争就是人力资源的竞争。而作为中国医疗格局中的新生力量——民营医院的发展则在更大程度上依赖于人力资源的可持续发展。

一直以来，在我国的医疗服务市场上，公立医院占据着绝大多数的资源，政府在医改大环境下鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业，进一步促进公立医院改革，形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制。2015年国务院颁发的《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015～2020）》也明确指出，社会办医是医疗卫生服务体系不可或缺的重要组成部分，是满足人民群众多层次、多元化医疗服务需求的有效途径。社会办医院可以提供基本医疗服务，与公立医院形成有序竞争；可以提供高端服务，满足非基本需求等，对公立医院形成补充，2015年非公立医疗机构床位数和服务量要达到总量的20%左右。与此同时还将出台促进社会办医加快发展的政策措施，落实社会办医在土地、投融资、价格、财税等方面的扶持政策。随着国家新政策的出台，各财团纷纷投资健康产业，民营医院有望成为国家医疗卫生事业改革中新的有力推动者与先锋者。

康华医院属于较早挺进医疗卫生事业的大型综合性民营医院。2006年开业，投资23亿元，占地563亩，设计床位2000张，是全国首家最大规模的民营三甲医院，对于一开始就具备了航母般规模的康华医院来说，起航后如何获得可持续发展动力至关重要。但康华医院仅用几年时间便成功吸引了中国医疗界的注意，并持续将这种吸引力注入了新的品牌影响力。究其原因，其中最关键、最根本的便是战略性人力资源的支撑与促进。

一 战略性人力资源管理的特点

多年以来，以中国公立医院为主的医院管理一直属于经验管理而非职业管理，人力资源管理也一直属于人事管理而非真正意义上的人力资源管理。随着我国医疗卫生事业的快速发展，医疗机构由单一型向集团化的发展趋势越来越明显，其管理模式也由经验型管理向职业型管理发展的要求越来越明显。随着集团化与市场化速度不断加快，医院组织必须拥有科学的管理模式，才能适应当代医学发展，增强医院核心竞争力，促进可持续发展，而这其中最为核心的便是人事管理的改革与创新。

相对于传统人事管理，战略性人力资源管理从关注“事”转而关注“人”，将人视为核心资本与核心资源，认为人是组织获得竞争优势的最重要源泉。战略性人力资源管理除人事基础工作之外，更关注企业的战略发展目标、人力资源的效益与协同价值、人才的创造力与潜力的开发、未来人才可持续发展能力等，其目标是让人力资源为企业获得竞争优势能力并保持这一能力而贡献价值，简言之就是实现人力资源效益最大化，并可持续性保持效益最大化。

二 战略性人力资源管理在康华医院的实践

医院人力资源管理由人事管理转向战略性人力资源管理，则是指为实现医院组织的战略目标所完成的与人员获取、选拔、开发、定薪等相关的一系列人员管理活动，也是组织中对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列的过程，即人力资源管理的5P模型，识人、选人、用人、育人、留人。

从2010年初，为了实现人力资源管理战略目标，康华医院以识人、选人、用人、育人和留人的5P模型率先在全国医院人力资源管理中建立了战略性人力资源管理七大体系：以识人为基础，选人为先导建立“人力资源需求与规划体系”和“人员招聘与录用体系”；以用人为核心，建立“员工关系体系”和“员工职业发展体系”，包括了人员的晋升、离职管理，身心健康关怀等；以育人为动力，建立“继续教育培训体系”；以留人为目的，建立“薪酬管理体系”和“绩效管理体系”。通过七大体系的建立，将人力资源管理与高层战略进行衔接，充分发挥人力资源效益及创造性，促进医院在总体战略目标下保持可持续发展。

1.战略性人力资源管理在医院战略制定与发展中的价值贡献

康华医院战略性人力资源管理的首要目标是为医院战略目标的制定与实现贡献价值。

康华医院自建院开始，便非常清楚自己的定位与目标：打造一所集医教研于一体的百年医学中心，并能推动中国医疗卫生事业朝前迈进一步。为此目标，康华一方面邀请了德