一 民营医院人力资源现状

相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切、最需要解决的头号难题。权威统计数据显示，截止到2013年12月底，我国目前拥有公立医疗机构13396家，民营医疗机构11313家，公立医疗机构注册执业（助理）医师1299470人，民营医疗机构注册执业（助理）医师203717人，不难看出民营医院在人才数量上与公立医院的悬殊。在人才招聘方面，民营医院以返聘“银须人才”，招聘应届医学生为主，老、中、青人才比例失调，高级人才引进几乎为零。在内部人才培养上，民营医院大多缺乏长期的人才发展规划，普遍存在“只重使用、不重培养”，“只重眼前、不重长远”的现象，鲜有自我培养的高级医师。起步晚、底子薄，人才队伍配置缺乏合理性，专业技术人员力量薄弱，整体素质偏低就是民营医院的人才现状。

二 民营医院人才培养面临的困境

外部政策限制影响民营医院的人才培养，内部环境因素掣肘民营医院人才队伍建设，正确认识当前民营医院的“内忧”与“外患”，将会促进民营医院人才建设。

（一）政策条件及外部环境

1.国家政策的“玻璃墙”效应

新医改以来，国家先后印发多份文件鼓励和支持社会资本办医，优化非公医疗机构用人环境，国家政策可谓一路绿灯，然而政府给民营医院的好政策，就像被一道“玻璃墙”挡住了，看上去都给了，可是伸手却无法得到。民营医院在人才培养与引进中一直受到不公正待遇，依靠政策培养、引进人才仍步履维艰，真正要做到“消除阻碍非公立医疗机构发展的政策障碍”还有很长的路要走。

2.公共资源分配不均衡

民营医院作为我国医疗机构的重要有生力量，在享受公共资源分配上不能被“一视同仁”。一是养老保险改革未能从根本上缩小事业单位工作人员“单位人”和企业员工“社会人”的差异；二是政府培训名额分配偏颇，民营医院较少甚至没有；三是民营医院不能享受政府科研政策和投入。

3.社会公众及媒体认可度低

民营医院比公立医院少的不只是资源、医疗技术，更重要的是公信度低、社会媒体认可度低。个别民营医院虚假宣传诊疗效果，过度医疗，造成患者服务体验差，影响整个民营医院的舆论评价。近期百度与莆田系“决裂”，而百度官方给出的理由是“打击虚假、低俗宣传”，仅从这方面来看，民营医院在整个媒体形象上还是颇受诟病的。另外，一些公共媒体在报道民营医院医患纠纷时，不尊重事实，误导群众，进一步降低了公众对民营医院的认可度。

（二）内部困境

除以上客观因素制约民营医院发展和人才培养之外，民营医院自身也存在一系列问题，阻碍和影响着民营医院人才培养和发展。

1.招聘难，引进难

在整个医疗行业都处在医生短缺的状况下，面对出身尊贵，实力雄厚，地位显赫的公立医院，民营医院招聘难、引进难更加突出。当前，民营医院人才来源单一，高学历、高层次人才紧缺，人员流失严重，导致人才结构“断层”，即50岁以上和35岁以下人员所占比重过大，而中青年骨干缺乏。

2.人才培养体制不完善

（1）投入不足。医生的培养周期较长，一般需要7～10年，能够担当重任需要10～20年的时间，培养成本很大。民营医院总是希望投入尽早得到回报或收益，更不愿意在单位内部养所谓的“闲人”。没有足够的投入，人才金字塔的根基就不稳固。

（2）人才培养体系不健全。培养意愿不高一方面是因为没有足够的人才储备替代现有工作岗位，另一方面担心培养出来的人才流失，形成了不愿培养—人才流失—不敢培养的恶性循环。

培养渠道不畅。民营医院培养人才以需求为导向，经常表现为头痛治头，脚痛医脚，缺乏系统的人才培养机制；培养渠道单一，层次低；医学继续教育和培训重视不够；医师职业生涯规划不健全。

3.重医疗，轻教研，事业平台受局限

教学设施、科研器材不仅需要投入大量人力资源、资金和空间，而且其发展是一个漫长的过程。民营医院不具备这方面的人才储备和条件，没有相应的基础和平台。这反过来也制约了技术人员的成长，影响职工稳定。

4.人才流失

人才流失是民营医院发展的最大困扰和难题。其主要原因有：社会保障不完善，职工有后顾之忧；医院前景不明朗，成长空间受限；福利待遇优越性不明显；医院文化凝聚力弱，不被职工认可；部分人才出现“返籍”现象，李易回归公立医院事