一 人才引进及国际化发展问题

本部分重点调研在京高校院所等单位在国际顶尖科技人才引进方面的经验，以及科研人员开展国际合作的成效、经验和问题，建议做出相应的改革和调整。

（一）人才引进力度高，取得一定成效

1.北京地区外籍人才引进力度大

2014年以来发布的若干改革性文件，都重视和强调高层次人才的引进和聘用，部分在京园区也积极开展人才引进工作，人才队伍建设取得实效。如2012年以来，北京纳米产业园和专业孵化器先后引进了中科院院士范守善，中组部“顶尖千人计划”入选者、欧洲科学院院士王中林，美国工程院院士周郁，南非科学院院士孙博华等一批享誉中外的顶尖人才。各个在京高校也大力开展外籍顶尖人才引进工作，北京航空航天大学先后成立HEEGER北京研究院、费尔北京研究院，吸引多位目前仍活跃在科研创新第一线的诺贝尔奖得主来华参与项目，外籍顶尖人才在凝练重大研究需求、推广成果、带领和培养团队等方面发挥了重要作用，合作成果正在不断产生。

2.高校院所探索外籍人才管理创新，成效良好

为有效管理兼职来华的外籍顶尖专家，许多单位推行“以事管人”的方针，引进人才之初就以项目或任务的形式签订合约，将项目或任务的完成作为硬指标，保证引进的人才必须将一部分精力用于本单位的创新研发活动，以完成项目考核要求。为更好贯彻这一方针，一些单位还为顶尖专家配备了专门的学术联络人和科研辅助联络人，协助推进项目，全力保障外籍专家在华工作和生活的便利。从结果看，许多顶级外籍专家为单位的科研工作做出了很大贡献。

（二）人才工作国际化还存在多方面问题

1.引进海外人才的方向仍需聚焦

部分基层单位希望借助外来人才吸引更多国家优惠政策和经费，引进人才工作存在盲目性。由于目前对科研机构的评价中，引进海外人才数量可以作为“加分项”，部分单位重量不重质，脱离实际需求，过分强调引进人才的量化指标，而忽视了对于人才所在学科领域、工作质量的要求，引进人才难以满足本单位研究需要，对基层单位而言是明显的资源浪费。配合下文将要提到的管理与退出机制不完善问题，给单位造成了长期的影响。

2.引进海外人才的管理相对松散

这方面的问题，主要体现在对引进人才的工作时长和科研质量要求过低。基层单位要求聘请的海外学者在国内至少工作三个月，但有的大牌学者任教课时不多，不仅没有达到学术交流的目的，还浪费了国家资源。特别是那些在国外大学担任全职同时在中国短期任教的学者，往往因分身乏术而不能履行职责，常常“两边吃”“钻空子”。此外，我国高校院所的人事管理部门往往缺乏市场交易行为的经验，法律知识不完备，同外籍和企业兼职人才签订的合同存在漏洞，约束力不足。

3.服务海外人才的配套措施有待完善

很多单位十分重视高层次人才前期的引进工作，往往投入巨大的资源，通过各种渠道引进高端人才，但忽略了人才引进后的一系列相关工作。在引进前期承诺很多优厚待遇，但引进之后，没有做好相应的配套服务，给引进人才工作带来严重阻碍。特别是外籍引进人才，目前面临的主要问题就是在京身份及签证问题。首先，目前外国人办理签证和居留的时限一般以两年以下为主，而快速审发签证、长期居留和永久居留许可的绿色通道极少，外籍人员来京之后的身份问题难以解决，这给其后续的缴纳保险、买车、购房等方面造成了很大的困