一 人才梯队的内涵和规律性特征

人才梯队，是不同层次、不同结构的人才组成的有机整体，也可以指一个企业或地区（国家）的人才体系。

从企业的层面来看，建设人才梯队的主要目的是避免企业领导人才断层，从而影响企业的运作。因此对于企业不同层次的人才，都实施相应的接班人战略，尤其以企业的领导人后备队伍作为人才梯队建设的重点。

从地区的层面来看，建设人才梯队的主要目的是维持地区经济发展活力，保障产业发展的创新性和稳定性，通过对部分急需人才进行财政补贴政策，吸引人才参与地区经济发展建设。以产业急需人才和高端综合性管理人才为重点。

从国家的层面来看，人才梯队建设主要目的是提升国家的核心竞争力和综合国力。因此，在国家层面应更注重点面结合。点，即全球竞争重点行业中的核心人才，将会对国家核心竞争力有重大作用。面，即通过政策手段吸引高智人才，比如美国的绿卡政策等。

在这个体系中，不同层次、不同结构的人才发挥着不同的作用，共同推动着企业或地区（国家）的发展。

通过研究，人才梯队主要呈现以下几个规律性特征。

（1）人才团队。人才梯队建设依靠人才团队来支撑，人才团队是人才梯队建设的微观基础，是梯队建设的关键。

（2）人才资源池。这是企业或地区（国家）实施人才梯队建设的基础。因为只有建立人才资源池，才能了解人才信息，从而管理并服务于人才。

（3）人才从低层级向高层级跃升的两个驱动力，即组织驱动和自我驱动。组织驱动，指通过激励制度、薪酬制度、奖惩制度、培训、组织交代任务等影响人才的成长；自我驱动，指通过自我学习、自我能力的培养，使人才的能力得到提升。

（4）人才实现梯队发展的三个必要机制，即评价机制、晋升（淘汰）机制、培养机制。

评价机制的作用主要表现在：①人才能力和业绩评价标准的建立；②人才评价标准动态调整工作；③长期跟踪评价评估工作；④初步建立业界评价系统等。

晋升（淘汰）机制的作用主要表现在：①考评体系的建立，包括名单提出、专家组成、考评方式等，考评目的是看人才能否达到相应层级的能力要求和业绩标准；②考察体系建立，主要是实地了解情况，包括对人才的价值观、实际能力的考察；③核批体系的建立，包括核实、批准、公示等程序。

培养机制的主要作用表现在奖励政策、薪酬体系、奖惩制度、培训体系、文化环境等方面。

（5）人才实现发展的四个通道，即岗位、职称、学历和荣誉。

综上所述，人才梯队建设需要五大要素：即团队、信息（库）、驱动力、机制和通道。团队建设是关键，信息库建设是基础，驱动力是核心，有效的机制是保障，发展通道是载体。五大要素相互协作、缺一不可，共同推动人才梯队建设的发展。

基于上述认识，课题组构建了人才梯队建设模型。核心是自下而上包括基础型人才团队、骨干型人才团队、领军型人才团队的“金字塔”式人才团队结构。每一阶段的人才团队，都需要对应的人才资源池的支撑和涵养，要经过评价机制、晋升机制和培养机制才能够将优秀的人才输送到人才团队当中。提供人才跃迁的动力包括组织驱动和自我驱动相结合的驱动力。整个人才梯队的运行和跃迁是在由岗位、职称、学历和荣誉四大人才评价标准构成的人才发展通道中实现的。

二 北京市专业技术人才梯队的基本情况

2001年以来，北京市专业技术人才规模有了很大增幅，科技活动人员总量持续增长。2014年科技活动人员达到72.7万人，与2001年相比，北京地区科技活动人员总量增长了48.6万人，年均增长率为8.9%，科技活动人员数量保持显著的递增趋势。其中，直接从事R&D活动的人员呈现先快后慢的增长趋势，“十五”期间R&D人员年均增长率为17.8%，“十一五”期间R&D人员年均增长率为4%，2014年R&D人员达到24.5万人年，与2001年相比增长了15万人年，增长近1.6倍（见图1）。

图1 北京地区科技活动人员与R&D人员的规模变化（2001～2014年）

2003年全国人才工作会议召开后，首都人才工作不断加强，已拥有近半数的两院院士，并吸引了一大批优秀的“千人计划”“海聚工程”“高聚工程”专家，高层次人才队伍规模居全国之首。但是落户到北京市属机构的高层次人才人数则较为有限，2013年两院院士中市属机构院士仅有11名，不到北京地区院士总数的2%。北京国家杰出青年