《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行。这是我国劳动合同法律制度建设史上的一件大事，对保护劳动者和用人单位的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。《劳动合同法》已成为近期社会热点，备受关注。下面从五个方面谈谈深圳市贯彻实施《劳动合同法》的情况。

一 《劳动合同法》的新变化

《劳动合同法》是我国在对劳动关系现状及发展趋势作出准确判断的基础上科学制定的一部重要法律，既是对现行劳动法律的继承，又体现了新时期新阶段的鲜明特点。它与《劳动法》相比，主要有以下九大变化。

变化之一：劳动合同期满须付经济补偿金。按现行法律法规规定，劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动合同法》作了完全不同的规定。根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

变化之二：用人单位签约两次后须签无固定期限劳动合同。按《劳动法》规定，须具备三个要件，劳动者才能签订无固定期限劳动合同。一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》实施后，除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，只要劳动者符合“在同一用人单位连续工作满10年以上”的条件且提出或同意续订，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同，无须用人单位“同意续延”的条件。而且，签订两次固定期限劳动合同后须签无固定期限劳动合同。

变化之三：一年不签劳动合同视为已签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定对一些用工管理不规范、疏于管理或故意不签劳动合同的用人单位是实实在在的硬约束。

变化之四：报酬约定不明确的实行同工同酬。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，实行同工同酬。从深圳用工管理情况看，建筑行业和私营企业口头约定工资的情况较为普遍，发生劳动争议也较多。《劳动合同法》实施后，用人单位仍然这样约定工资，就要付出违法成本。

变化之五：用人单位不签劳动合同应付双倍工资。《劳动合同法》实施前，用人单位用工不订立劳动合同，如被查出，只接受行政处罚，无须向劳动者额外赔偿。而《劳动合同法》实施后，根据第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这一规定解决了《劳动法》对用人单位不签劳动合同的法律后果没有明确规定的问题。

变化之六：强调了规章制度的民主协商程序。《劳动合同法》规定，用人单位必须建立和完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商和劳资共议。同时规定，规章制度给劳动者造成损害的应承担赔偿责任，劳动者还有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

变化之七：竞业限制人员只限于高端劳动者。《劳动合同法》明确规定：竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，只有高端劳动者，才有“资格”成为竞业限制人员。若用人单位超范围随意约定，则这种约定无效。

变化之八：员工依法可获得补偿的范围扩大。《劳动合同法》实施后，用人单位未依法按时、足额为劳动者缴纳社会保险费；用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益；用人单位违反法律法规、以欺诈的手段免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立劳动合同；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，等等。劳动者以上述理由提出解除劳动合同也能获得经济补偿金。《劳动合同法》这些规定加大了保护劳动者权益的力度。

变化之九：试用期不能成为低薪期。《劳动合同法》对试用期限作了明确和严格的限制：劳动合同期