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| 出版时间：2016年11月 |
在中国经济新常态背景下，中国人力资源也出现了一些新变化和新特征，其中，人力资源的多样性、人才的高流动性、潜力成为人才最重要的资本，是三种最显著的特征。首先，人力资源的多样性包括知识性员工占比越来越大、新生代员工进入职场以及国际化员工管理成为常态。为了满足多样性员工的需求，企业在进行人才管理时需要适度规范化和个性化。其次，人才的高流动性包括社会改革及经济政策导致的人才流动加剧、产业的起落和兴衰加剧造成的人才流动增强以及个体自我意识的增强造成的流动主动性的增强。人才的高流动性要求企业人才管理（评价体系和培养体系）能够短期见效，并为企业长期发展提供持续的人才保障。最后，潜力成为人才最重要的资本，要求企业重视潜力人才的选拔和培养发展，并进行组织体系调整和组织氛围重塑。
Under the “new normal”，human resources in China has seen new changes and features，known as the “new normal” of human resources in China，among which dynamic human resources，high mobility of talents，and high potential of talents were among the most distinctive features. First of all，as an exemplification of dynamic human resources，the proportion of knowledge staff increased. Young employees and international staff management have become more common. To meet the need of various staff，standardized and personalized talent management shall be advocated in enterprises. Secondly，the high mobility of talents include increasing flow of talents caused by social reform or economic policies，increasing flow of talents caused by ups and downs of certain industries，and increasing flow of talents caused by the strong self awareness of talents. This requires an effective talent management system（including appraisal and cultivation）in enterprises，so as to provide sustainable talent supply for enterprises. Lastly，potential is an important asset of talent，which requires enterprises to attach more importance to the selection and cultivation of promising talents，while keeping up with organizational adjustments and building of organizational environment.
中国企业人才管理与人力资源管理出路何在？原有经验、模式显然不管用了，而一些在西方国家企业管理中成熟的理论方法在中国也显得不适应了。所以，我们需要一种新的视角、新的思维、新的理念和新的方法来指引我们广大的企业管理者去面对和解决人力资源的管理问题。
为此，诺姆四达研究院联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、上海市心理学会开展了“2015年度企业人才管理与人力资源管理现状调研”，希望借此了解目前企业在人才管理与人力资源管理中的困惑和解决途径，同时细致地比较不同企业的管理理念，以期帮助企业适应快速变化的环境。
一 参与调查的企业的基本情况
本次调查共抽取了888家企业，其中，以华北（41.89%）、华东（33.78%）、华南（10.81%）地区企业为主，超过一半的企业为民营企业（51.80%），来自IT/互联网/通信/电子行业的企业数量最多，达到21.17%。参与调查企业规模多为大中型企业，其中100～500人（28.83%）规模的企业数量最多，其次是1000～3000人（14.41%）和500～1000人（13.51%）规模的企业。受访对象主要为不同级别的企业人力资源部员工，其中以HR经理、主管为主（见图1～图5）。
图1 企业所在区域
图2 参与企业属性占比情况
图3 企业所属行业占比情况
图4 企业规模占比情况
图5 调查对象占比情况
二 管理理念
从传统人事管理到现代人力资源管理，表面上看是管理职能发生了变化，从简单地完成事务性工作到人力资源管理六大模块划分，本质上其实是管理理念的变化。人事管理的管理理念是将员工看作成本，通过员工的进出管理来降低企业用工成本，而人力资源管理的管理理念则是将员工作为企业发展的资源，通过不断地开发资源来提升企业竞争能力。在中国经济新常态下，人力资源也呈现新的特征，这些新变化是否对企业人力资源管理的理念带来了冲击？本报告将从企业人才观、人才管理观和人才测评观三个角度来展现目前企业人力资源管理的管理理念。
（一）企业人才观
参与调查企业基本都认可推动企业发展的核心资源是人力资源（80.63%），当然这也与被调查人员主要为HR相关工作人员有关，但也体现了人力资源在企业发展中的重要作用。
图6 企业发展核心资源的占比情况
被调查企业最看重的四类人才是关键岗位人员（58.11%）、高潜质人才（53.60%）、专业技术骨干（53.15%）和领导与管理人员（52.25%）。
图7 企业看重的人才分布情况
不同性质的企业对人才的定义标准有所差异，其中，外资企业和合资企业最看重的是关键岗位人员，而国有企业最关注的是专业技术骨干。同时发现，绝大多数企业已经不再简单地以背景好、学历高的“精英”来定义人才。
图8 人才定义（按企业属性分）
企业对人才的需求主要体现在以下几个方面：支撑企业发展（71.62%）、创造优秀绩效（69.37%）、认同企业文化（64.41%）、符合企业要求（48.65%）；而人才对企业的需求排序为提供事业发展平台（88.74%）、合理的薪酬待遇（65.77%）、获得组织认可（60.81%）和良好的组织氛围（59.01%）。可见，企业和人才都非常注重自身发展，企业的发展需要依托人才得以实现，而人才的发展也需要企业给予支持，这是循环经济理念下，企业管理需要落实的重要准则。
图9 企业对人才的需求
图10 人才对企业的需求
（二）人才管理观
随着国际化、市场化、信息化的不断推进，目前，企业管理模式也不断受到冲击，而受访企业HR都普遍认为社会变革、科技革新和互联网浪潮对企业人力资源管理理念的影响非常大（53.60%），认为影响比较大的占37.84%，认为影响小的不到5%。
图11 社会变革、科技革新和互联网浪潮对企业人力资源管理理念的影响
大部分企业HR认为人力资源管理的价值是平衡企业和个人双方的需求（66.22%），也有25.23%的企业HR认为满足企业对人才的需求是人力资源管理的价值，认为仅仅满足个人对企业的需求的不到一成（8.56%）。
图12 人力资源管理的价值
针对企业对人力资源管理的定位，55.86%的受访HR认为其是企业组织战略和业务的组成部分，40.09%的HR将人力资源管理的定位为“为企业发展提供支持”，只有不到5%的受访者将其定位为“为业务部门提供服务”。不同企业对人力资源管理的定位也存在差异，其中，外资企业更看重人力资源管理为企业发展提供支持，而其他企业都倾向于
