我国在受到2008年国际金融危机冲击前后，危机前包括劳动关系冲突在内的诸多社会问题在危机后更加严重，劳动关系协调机制建设的重点似乎在发生转移，即由单个劳动关系协调转向集体劳动关系协调。^[1]危机冲击前，劳动合同制度自始于1986年的市场化劳动制度改革以来一直被作为协调劳动关系的主要手段，尤其是《劳动合同法》制定前后，空前地受到重视。但《劳动合同法》在实施之初，因危机冲击而受阻，单个劳动关系协调显得力不从心。于是，集体劳动关系协调首次被作为主角而推上历史舞台。2010年出台“深入推进集体合同制度实施彩虹计划”，提出2012年将工资集体协商推广到已组建工会的所有企业的目标任务。^[2]2011年初出台的《促进就业规划（2011～2015年）》提出，到“十二五”末，企业集体合同签订率要达到80%（“十一五”末为50%）。^[3]劳动关系协调机制建设重点的这种转移，无疑是重大进步。值得注意的是，实践已表明，改革中的任何单项突进，其效果都难达到预期目标，劳动关系协调机制建设中的单项突进亦如此理。习近平同志在“全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会”（2011年8月）的讲话中强调，构建和谐劳动关系，要“既整体推进，又突出重点、突破难点”。^[4]为此，笔者认为，在劳动关系协调机制的建设方略中，应当更加重视整体推进。

一 劳动关系协调机制的基本框架

（一）劳动关系协调机制的多维性取决于企业的本质和劳动关系的外部性

在市场经济国家，劳动关系协调机制是由多种维度的协调手段所构成的框架。这种多维性的缘由至少可以从企业的本质和劳动关系的外部性中得到说明。

劳动关系作为劳动力与生产资料相结合的关系，在作为生产要素结合体的企业中处于核心地位的社会关系。故劳动关系的运行环境取决于企业的本质。在传统的企业理论和企业法中，企业的利益归属具有单维性，即本质上只是投资者的企业，是经济人和法人的结合体。现代企业理论和企业法则认为，企业的利益归属具有多维性，即在本质上不只是投资者的企业，不仅投资者，而且经营管理者、劳动者、消费者、客户、竞争对手、银行、供应商、服务商、社区等也都是企业的利益主体，也就是说，企业是社会的企业。因为企业内外多元主体对企业的生存和发展都有贡献，其各自利益和共同利益都以企业为来源和载体。于是，企业作为生产要素的社会组织形式，既含有各种生产要素主体之间的契约，也作为投资者与劳动者等相关利益主体的利益共同体而存续，还是经济人、社会人、法人的复合体。^[5]即是说，现代企业不再以投资者利益为中心，而要兼顾投资者利益和劳动者等利益相关主体利益，既因追求利润最大化而成为经济人，也因具有独立地位而成为法人，还因负有社会责任而成为社会人。^[6]于是，运行于这种环境中劳动关系，既受企业内部因素的制约，更受企业外部多种因素的制约。

在以企业为一方当事人的多种社会关系中，劳动关系是一种外部性极强的社会关系，即劳动关系的利益结构中不只限于双方当事人利益，而且涉及当事人以外的公共利益。^[7]在劳动关系所涉及的公共利益中，就其范围而言，包括行业、群体、区域、全国、跨国乃至后代人的多层次范围的公共利益；就其内容而言，包括经济、社会、政治等多方面的公共利益。例如，劳动关系和谐是社会和谐的基础；劳动力资源的高效率配置是其他经济资源高效率配置的前提；劳动收入稳定增长是消费需求成为经济增长持续动力的保障；企业职工民主管理是民主政治的基层支撑。

可见，现代企业的本质和劳动关系的外部性，决定了在劳动关系运行中需要形成由多种维度的主体共同参与协调的保障机制。其中，除劳动者与企业自行协调外，政府、劳动者团体、企业团体、消费者组织、社区组织、新闻媒体、社会公众等都是参与劳动关系协调的重要主体。

（二）劳动关系协调机制基本框架的简要描述

市场经济国家劳动关系协调的实践表明，多维性劳动关系协调机制可概括为下图所示基本框架，并含有下述要点。

1.劳动关系协调机制主要由四种机制所构成

劳动关系协调机制的基本框架中包括有多种机制，其中主要有：①单个劳动关系协调，即单个劳动者与雇主之间以劳动合同为主要手段的协调机制，实质上是一种市场调节机制