2010年广东南海本田事件之后，工会通过“上带下”机制使事件得到妥善处理。2011年春，学者们把其概括为“事后协商”的广东模式，2011年6月，广东省委召开南海本田工资集体协商现场会推广这项经验。实证调查表明，这是工会组织性力量回应社会结构性冲突的经验。这项经验，为正确认识和处理不断增加的停工、怠工事件提供了明晰的指引。其中，依法运用相关法律条款，努力实现劳动者合理诉求，尽快恢复正常生产秩序，特别值得深入理解和传播。当然，经验涉及的冲突解决模式，也产生了后续需要正视的新问题。包括如何化冲突路径为协商路径、如何避免当事人被违法追究责任，如何使宏观条件与微观环境相互协调等。广东是有近现代劳工文化传统的地方，又处在改革开放的前沿，只要珍视源自基层劳动者和工会的基础性动力，就能够为全国提供更好的协调劳资关系的模式和经验。

一 组织性力量回应结构性冲突的“事后协商”模式

2010年春，南海本田发生了工人自发停工、怠工，其效应波及社会。在如何回应的问题上，广东省工会最终选取了主动的态势。其实，这是有法可依的，而且有助于实现劳动者的合理诉求，也能促进正常生产秩序的恢复。这种工会组织性力量回应社会结构性冲突的经验，被学者们称为“事后协商”模式。

（一）依法运用相关法律条款

广东工会回应社会结构性冲突，并非偶然。1998年春天，本人随中国工会劳资关系考察团到欧洲访问，结识了国际劳工组织的一些官员，之后又多有交往。相互交谈中的一个重要话题，便是中国是否有罢工权。那时，本人与广东省的工会主席们有接触，就把一些观察做了归纳并介绍给外国朋友。大意是，法定的罢工权当然是需要的，但在没有法定罢工权之前，工会也不是无所作为；在沿海开放地区的企业里，罢工是经常发生的，工会对一些罢工往往默许或支持；也正是有了工会的默许和支持，罢工被限制在劳动问题上和企业范围内，最后大多是劳资双方相互妥协，甚至得到双赢的结果。

广东工会的这种做法，是有法律依据的。1992年颁布的《工会法》，为了回应多发的罢工，就制定了“停工、怠工条款”，即第25条，“企业发生停工、怠工事件，工会应当会同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理要求，尽快恢复正常生产秩序。”到了2001年2月，全国人大常委会批准《经济、社会及文化权利国际公约》时，对该条约的一些条款做了保留，而没有对第八条第一款（丁）即罢工条款做保留。该《公约》第八条第一款（丁）的内容是：有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利。紧接着在那年的10月，对《工会法》进行修改，包括停工、怠工条款的修改，注意了与上述国际公约的衔接。这就是修改后法律的第27条，规定“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”。明确赋予工会在停工、怠工事件中的代表性和交涉权。

上述停工、怠工条款，在罢工发生比较多的地方，得到了进一步的解释和实施，强化了工会的责任和促进了罢工事件的妥善解决。深圳被认为是罢工多发的地区，同时也被不少学者认为是劳动问题解决比较好的地区。这与他们在地方立法中的创新分不开，与强化工会的代表性和交涉权分不开。例如，2008年9月，深圳市第四届人民代表大会常务委员会通过了《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，其中规定因劳动争议发生集体停工、怠工的，工会应当代表劳动者同用人单位谈判，反映劳动者的意见和要求并提出解决方案；对劳动者的合理要求，用人单位应当予以解决。根据笔者有限但是有根据的了解，广东、浙江、大连等地方的一些城市都作出了这方面的努力，社会效益也是良性的。

比如，2007年4月深圳盐田国际集装箱码头案例，作为案例的起始，是工人自发的罢工，由于工会的介入，企业接受了工人对提高工资的诉求，而且对工人组建工会的诉求也有审慎和积极的回应，这就可能从制度上消除劳动关系冲突的隐患。2010年南海本田事件的处理，依然是这样依法而行的。

（二）努力实现劳动者合理诉求

在南海本田事