关于用人单位是否享有罚款权，学界一直有争议。实践中，很多用人单位规定对违规员工可以罚款。我国曾颁布过一些关于用人单位享有罚款权的法律文件，但现今均已失效。我国现行《劳动法》和《劳动合同法》对此均无规定。立法缺失与实践需求存在冲突，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（以下简称《促进条例》）虽然规定用人单位依照规章制度对劳动者可以实施经济处分，但有待完善。因此，对用人单位罚款权进行研究很有必要。

一 用人单位应否享有罚款权之争

用人单位罚款权是指用人单位根据本单位劳动规章制度对违规员工罚款的权利。用人单位是否享有罚款权？各国法律规定不同。如法国严格禁止，而日本、韩国则允许但限制罚款金额或比例。我国曾经颁布的一些法律文件规定用人单位享有罚款权。如1980年国务院颁布的《中外合资经营企业劳动管理规定》（国发［1980］199号）以及1984年原劳动人事部制定的《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》（劳人劳［1984］1号），均规定中外合资企业有权对违反企业规章制度并造成一定后果的职工可以根据情节轻重给予必要的处分。对违规职工的处分方式除开除解雇外还可以是批评教育、罚款或经济赔偿。1982年4月10日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）规定对职工可以给予行政处分和经济处罚。

上述法律文件均颁布于20世纪，带有计划经济的烙印和明显的行政色彩，显然不能适应社会主义市场经济体制下劳动关系调整需要，现均已废止。现行《劳动法》和《劳动合同法》对此却无规定，因此随着上述法律文件的废止，目前我国关于用人单位罚款权处于立法空白。

学界对用人单位是否享有罚款权一直有争议。有学者认为用人单位应当享有罚款权。关于其法理依据，主要有以下五种不同的观点。^[1]

（1）固有权说。此说认为，罚款权是企业当然存在的一种固有（本来）的权能。因此不论采取何种手段均合法，惩处结果不构成对劳动者基本人权之否认。也有人主张“惩戒解雇权者乃基于企业经营权，即所有权所产生之一种权限”，即认为罚款权是一种“所有权”，在法律效力上是对人的支配权。

（2）契约说。此说否认罚款权是企业固有权。虽然用人单位对劳动者有所谓的指挥权，用人单位对不服从其指挥的劳动者可以行使一种特别的制裁权；但这种以不平等关系为前提的罚款权，并无当然存在的理由，因为其违反了近代法律秩序中个人自由平等的基本原则。因此，劳动规章制度关于处罚的规定，只有在得到劳动者同意并成为劳动合同的内容后，才能成为行使罚款权的依据。

（3）集体合意说。此说认为契约必须以当事人合意为基础。劳动规章制度对劳动者全体适用，因此，罚款权只有在用人单位与劳动者集体达成合意时始有其存在。

（4）法规范说。此说认为罚款权并非当事人之间一方对另一方的私力制裁，而是国家法律授权给用人单位的司法权。

（5）否定说。此说认为劳动合同有固定部分（如当事人地位取得）和可动部分（如提供劳动、取得工资）。罚款权属于固定部分，是一种社会事实，无须法律确认，不过以财产上的处罚为限。

固有权说和契约说是主流学说。目前，这两种学说出现融合的趋势。如日本最高法院在罚款权的性质上偏向于固有权说，同时又借鉴契约说的某些主张，试图对罚款权予以合理限制。

也有不少学者主张取消用人单位的罚款权，其主要理由包括以下几方面。^[2]

第一，罚款属于经济处罚，而经济处罚是行政处罚的一种。行政处罚是依法具有行政处罚权的主体，根据法律、法规和规章的规定，并按照法定程序对违反行政管理秩序的公民、法人或者其他组织实施的一种法律制裁。一般用人单位显然不具备实施经济处罚的主体资格。

第二，用人单位行驶罚款权没有法律依据，理由是曾经规定用人单位可以罚款的法律文件均已废止。

第三，劳动者是弱者，用人单位拥有罚款权不利于保护处于弱者地位的劳动者。

笔者支持用人单位应当享有罚款权。笔者认为，因为罚款权的内容是劳动规章制度的一部分，因此，其性质与劳动规章制度的性质一致。关于劳动规章制度的法律性质也有契约说、法规说和折中说等不同学说。契约说认为劳动规章制度是劳动合同的一部分，劳动合同既已成立，劳动规章制度作为劳动合同的符合