一 劳动合同解除的基本理论

劳动合同，又称为劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的期限又分为固定期限劳动合同和无固定期限的劳动合同。

劳动合同的解除与终止在劳动法领域属于并列关系，其结果都是导致劳动合同法律效力的消灭。劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未履行完毕前，由于某种因素导致双方当事人提前终结合同效力的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除和法定解除。协商解除是指双方当事人通过协商，达成合意而终结劳动合同。法定解除是指劳动合同因为法律规定的事由出现，由一方当事人以其意思表示终结劳动合同。

劳动合同解除的基本理论不仅包括解雇理论（解雇原则理论），还包括解雇保护理论、解雇程序理论和解雇补偿理论等。解雇理论是指用人单位单方解除劳动合同的理论，解雇保护理论是进一步限制用人单位对患病、生育女工等特殊情况下劳动者解雇的保护理论，解雇程序理论是指用人单位在不同条件下解雇不同劳动合同类型劳动者的相关理论，解雇补偿理论是指在解雇之后用人单位支付给劳动者相应经济补偿的相关理论。其中解雇理论是最为重要的劳动合同解除基本理论。

解雇理论主要包括解雇自由、解雇权滥用说、正当事由说三种。民法契约自由的精神发展了早期劳动法中的解雇自由，但劳动合同事关劳动者生存，为了保障劳动者的就业权利，解雇自由被修正，用人单位对劳动合同的自由解除权被禁止滥用。随着社会的进一步发展，正当事由说作为另一种解雇理由开始出现，该理论不仅限制滥用解雇权利，而且要求解雇必须要有正当的事由，该理论对劳动者的保护进一步强化。上述三种解雇理论同时并存，在各国立法例中各有侧重。美国一方面限制解雇，但主基调还是解雇；法国、德国则采用正当事由说，在立法中明确要求解雇需要相应的理由；而英国的解雇制度介于美国和法德之间，但实质上更倾向于解雇自由。日本传诸于世的终身雇佣制仅仅是一种企业管理方法而已，在法律上却并非如此，相反，日本的法律制度规定的是用人单位只需要支付补偿就可以解除劳动合同。

在各类解雇理论基础上设计的劳动合同解除制度与劳动合同期限制度关系密切，各国现行劳动合同多设计为无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同相对较少，而且进行了严格限制。法国的固定期限劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同的期限一般不得超过18个月。在美国，固定期限劳动合同最长不超过3年，特殊情况下也不超过5年。虽然解雇自由或限制解雇，但英国的连续性雇佣和日本的劳动合同从性质上看也都是无固定期限劳动合同。但是，国外无固定期限劳动合同的解除条件相对宽松，而固定期限劳动合同因其期限明确，受到较为严格的保护，其劳动合同的解除条件比较严格，甚至除特别规定外，固定期限劳动合同不得提前解除。

二 我国劳动合同解除制度的立法

我国真正意义上的劳动合同制度始于1980年，但直至1995年《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）生效才确立相对完整的劳动合同解除制度。2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）在劳动法的基础上进一步完善了我国的劳动合同解除制度。

劳动法和劳动合同法均规定劳动合同当事人协商一致可以解除劳动合同。确认了我国劳动合同解除制度中的协商解除。

劳动法规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。该条款产生很大争议，有学者称之为辞职权条款，但也有学者并不认为这是辞职权的规定，相反是对劳动者解除劳动合同的限制。劳动合同法对劳动法此规定的表述进行了调整，规定为“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。该规定明确赋予了劳动者无因解除权，平息了争议。

劳动法和劳动合同法都赋予了劳动者因用人单位过错而解除劳动合同的权利（即推定解雇）。用人单位的过错情形包括①未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；②未及时足额支付报酬；③未依法缴纳社会保险费；④规章制度违法，损害劳动者权益；⑤以欺诈、胁迫手段或乘人之危手段订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效；⑥免除自己法定责任，排除劳动者权利致使劳动合同无效；